《管人的真理》全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。斯蒂芬•P•罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。下面就是小编带来的管人的真理读书心得，希望能帮助大家!

管人的真理读书心得1

1.信任是领导的本质,当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有:公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。

2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。

3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。

4.魅力型领导是可以通过训练获得的：表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质;明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用;让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。

5.领导的有效性不需要领袖魅力，领导魅力也有其黑暗的一面，在观念、环境不确定、压力的情况下，魅力领袖才管用。

6.领导者影响他们或团队做他们本来不会去做的事情，这种能力叫权利。权利的来源有两种：一是你在组织中的位置，二是你的特点，控制重要的和稀缺的资源，让别人依赖你。

7.一位将军领导赢得了一场原本不应该打的战争，而他算是成功的领导吗?领导要有价值观，实现的目标是否道德，实现目标所使用的手段是否道德。

四：沟通的真理

1.每一个管理者都要做到有效的倾听，有效的倾听涉及到8中行为：目光接触、显示赞同地点头或事宜的面部表情，避免分神的动作或姿势，问问题，复述，避免打断说话者，不要说太多，在说与听的角色之间流畅的转换。

2.小道消息是任何群体或组织沟通中的一个重要组成部分，聪明的管理者应该承认小道消息的存在并启用它，去识别员工们认为重要或容易引发焦虑的事情。

3.行胜于言，言行不一最可能损坏管理者视图在他或他的员工之间建立的信任，管理者是一个榜样的角色，员工们会模仿你的行为和态度。

4.关注沟通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫败、惧怕、生气、惧怕等。

5.警惕工作中的数字娱乐，管理者应该考虑制定一些特定的政策来明确在工作时间内运用计算机、智能手机、网络、QQ，微信等进行个人活动的范围。

五：团队建设的真理

1.高绩效团队可以要从以下四个方面抓起：

工作设计：员工拥有自由和自主权、有施展不同技能和天赋的机会，有能力完成一个完整的可识别的任务，有能力完成有重大意义的任务或项目。

团队构成：团队需要不同个性的人，解决问题与制定策略的管理者，专业技术专长的人，有良好的聆听，反馈、冲突处理以及其它人际技能的人。

环 境：足够的资源，有效的领导，一个能够反映团队贡献的绩效评估和报酬体系。 过 程：团队成员对于共同目标的承诺、团队特定目标的建立、有效的信息共享及团队冲突的解决。

2.在团队工作中要警惕社会惰性，社会惰性是指团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。什么导致了社会惰性，如果一个团队成员认为团队中其他人是懒惰的，笨拙的，他会通过减少努力来保持公平感。

3.当一个团队在个性，性别，年龄，教育，专业分工，经验等方面存在差异时，完成任务的可能性增大，多样化促进了冲突，冲突激发了创造力，工作质量和工作决策可能会更好。

4.我们依然生活在一个本质上有阶级差异的社会，一个响亮的头衔、一间大办公室、甚至一个令人印象深刻的名片都可以对员工起到很大的激励作用。

5.不是每个人都是团队合作的料，有些员工本身就是影响团队合作的阻力，管理者可以通过以下步骤把组织中的员工变成团队的成员，首先甄选具有很好的人际交往能力的队员，培训个体表现出色的人，提高员工解决问题，沟通合作，处理冲突以及指导工作的技能;奖励团队合作成果。

管人的真理读书心得2

“奖励什么，得到什么”，作者讲了两个故事。第一个：一个家庭父母，买了一颗糖，要分给两个孩子。聪明的父母的做法是：把糖给其中一个孩子，让他负责切成两半，然后让另一个孩子优先选择要哪一半。这个做好的积极意义在于通过这个奖励连带责任的简单程序，会让负责分糖的孩子做到尽量精确和公平，从而减少争执。第二个故事：“一个富裕的人对他的孩子说：不要担心没有钱花，我死以后都是你的”,结果这位富人很长寿，但是他的儿子总是盼着他早死。显然，这种“中国式”的家庭伦理是存在缺陷的。他可以采取另外一种更为巧妙的办法：她可以这样说：“我在余生中每一年的年初会给你10万，一旦我去世，剩下的钱会全部捐给慈善机构”。如果用这种方法，他的儿子一定会尽心尽力照顾她，期盼她长寿，而不是相反。这就是激励管理的哲学。

1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。

2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：SMART原则(S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-bound)(时限性)。

3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。

4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。

5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。

6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作

经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将自己的投入产出率与别人相比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。

7.P=F(AMO),p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境(良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程)是否给了他必要的支持。

管人的真理读书心得3

人们常说，管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。当前，人才已经成为决定企业在激烈市场竞争的关键因素。企业领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。

大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估、组织结构变革、管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每一篇小的真理的读后感：

一：招聘的真理

1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应(第一印象)占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。

2.鉴往知来，一个人过去的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过程中，要采用STAR原则，即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)来设计面试问题。

3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。

4. 老子曾说：“天下难事，必做于易;天下大事，必做于细。在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。

5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的岗位接待、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。

6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责， 才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。

招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责，例如：在真理9“聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝”一文中，作者说，管理者决定聘用一个人，多半基于对于其工作技能的判断，然而事后常常发现并不准确而追悔莫及。作者认为，在物色新员工的时候，应该评估他们与组织文化的适配程度，并将此作

为重要的依据，重点考察创新意识、冒险精神、大局观、团队导向、进取心、求胜心等因素。事实正是如此，这启示我们在单位人员招聘的过程中，除了技能因素之外，一定要慎重选择“好员工”，综合考量员工的个人一一组织匹配程度，重视企业文化对客户服务的承诺。 好员工的行为包括：①针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告②帮助团队中的同事③志愿参加额外的工作④避免不必要的冲突⑤爱惜公司财产⑥尊重并领会规章制度⑦面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。

管人的真理读书心得4

小老板管事，大老板管人―――这似乎是世人皆知!然而话虽如此，究竟作为有思维、主观能动性的个体的人来说，管理似乎并非大家想象中那般容易?!

斯蒂芬·罗宾斯先生的作品《管人的真理》(The Truth of Managing People)是建立在浩瀚的人类行为研究与洞察之上的，它简明扼要、剔除了专业术语，能让管理者了解如何将对人类行为研究的成果有效运用到日常管理中去。在书中，涵盖了管理者或经理人无时无刻不在遭遇的问题，招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作统计、绩效评估和应对变化。

大多数管理者都有这样的体会，管理之难莫过于"管人"，管人之难莫过于"管心"。人是最具主动性和灵活性的行为主体，由于各自的成长环境不同和性格差异所致，组织要"管好人"，首先就必须"管住心"。要重视招聘、培训、激励、领导、沟通、团队建设、工作设计、绩效评估、冲突管理和组织变革过程中组织的目标与个人行为相融合与协同。而"管心"的基础则在于了解组织中人的行为规律，并遵循这些规律去引导员工实现组织的各种目标。但遗憾的是，大多数管理者都忽视了这个基础，使得"管人"的过程变得十分艰难。

在日常工作中，作为领导者，往往承担着“伯乐”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作为重要行为判断依据，如工作努力、坚持不懈、自信诚实可靠等被视为优秀员工的指标;或者按照自我的标准来评价应聘者;或者还有什么其他的指标、标准?!然而，罗宾斯先生对此提出了质疑：首先是组织的环境对员工的行为施加很大的影响;其次，员工个体特质具有高度可适应性，其特质能够随着组织环境的变化而变化——越来越多的证据表示，人格特性可以被其所在的组织改变。因此，用特性来预测员工未来的行为是不合适的，那么应当依据什么标准?答案是经理人过去的行为。因而在面试候选人时，应更侧重关注其过去的相关工作、经历和业绩表现上。千里马常有，伯乐不常有!

同样，在工作中管理者还要充当“服务员”的角色。现在的企业大多提倡扁平化管理，现在暂且不论是否扁平化真假。其实提出此点无非要求在管理中要有“正三角”变为“倒三角”，即从上至下的服务!在服务中要体现一个满意度的问题：员工工作满意度无疑是管理者倾力关注的问题，因为它与该管理者的企业生产效率成正比。满意的员工造就满意的客户，满意的员工创造高效的工作。故而管理者们不遗余力地致力于提高员工满意度，培养快乐的员工，以此来提高个人的主观能动性。然而在书中，罗宾斯却指出：一个人快乐与否80%取决于基因，而且“个体满意度随时可以变化并呈现出惊人的稳定态势”。因此在招聘中，管理者注意将那些生性不快乐、不外向的人筛选出去。

员工在工作中，是一枚棋子，是一个冲锋的战士，于是，管理者便成了一个“鼓手”，他激励着下属的士气。在员工激励机制上，管理者还要考虑到工作本身对员工的激励作用。人尽其用，在合适的岗位上，区别的个体才能发挥其潜能。在此时，管理者就应采用各种合适的方法，让员工得到其应该得到的东西;同时对员工的认可亦是对员工很大的激励!

有一本有名的书叫《抱团打天下》，无非就是提出建立沟通性团队的真理。在这里有两点意思，一为沟通，二为团队。沟通并非倾听，而是团体内各方在选择正确的交流渠道及方式上，以行动及语言表达双方的意见，同时综合各方的意见进行最大程度的整合，以达到说服各方站在对事件同一认识上;团队并非简单团体，而是在各个个体在相互认可、理解的基础上形成对外的一种合力的整体，而非分散的个体(即用拳头打人和五根手指打人的区别)。2+2未必等于4，个体之间并非平等，作为管理者，则需要正确的看待个人在工作的作用!

总而言之,从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线;管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的的实施计划和和要求，同时让利益联系你我他。

管理就是更有效的利用资源。

管理=[管人+理事]

管人的真理读书心得5

我平时就很喜欢看管理类的书，但大多是教条类大道理的的文字，没有什么新意，很感谢老师的推荐，让我接触到这本《管人的真理》。虽然购买的过程较费周折，但最终还是通过网络购买到了，花了几天的时间认真拜读之后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服!顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实!这本书没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理;同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。

全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。斯蒂芬•P•罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。虽然说是六年前出版的刊物，但还是一本难得一见的好书。可以说，《管人的真理》以极富洞察力和实用性的特点，填补了管理学通俗读物的空白，本书的引进和出版，对苦于无暇研读大部头教科书，但又有强烈学习愿望的中国管理者来说更是一个福音。

书中的真理远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。在英文里，Truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。

以上是看过这本书的第一感觉，看书的时候我就想把每条真理的精华记录下来，加上自己的理解运用到以后的管理工作之中。我也看了网络上许多的评论，我觉得看书更多的不是发表意见，而是看书之后加上个人的理解和意会，把它变成自己生活中有用的东西，从而有所收获。因此，我对其中感悟较深的真理和大家分享，也谈谈我个人颇为欣赏的几个“大实话”(有些文字来源于网络，但颇有同感，因此借鉴使用)：

一、招聘聪明人

教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”(intelligent)、“机敏”(smart)紧密吻合;智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对;正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见;一般而言，更聪明的员工干得更出色。

这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遗传)使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。

(一点感悟：我和朋友在一次聊天中提到过一个观点：什么是聪明人?我们提到，学历代表过去，工作能力代表现在，学习力代表未来!一个聪明人不但要具备工作能力，而且要不断学习，不断更新，与时俱进!)

二、奖励你期望的绩效

罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。

这听上去是不是荒.唐到顶?但事实上仔细留意身边的企业制度，十有_存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗?还是仅仅是“看上去”忙碌?因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人?每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗?甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。

(一点感悟：做为管理者应该以员工所期待得到的报酬方式去激励员工，同时企业要综合各个方面的实际绩效客观地评价鼓励员工。)

三、经验很重要?错!

人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助!20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。

(一点感悟：经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。)

四、给热衷于团队精神的人泼一点冷水

团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1+1>2，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应(social loafing)。

德国心理学家马克斯•瑞格曼(Max Ringelmann)的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2.5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。

对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会?

(一点感悟，1+1>2的团队极其匮乏，必须了解合作对象，同时分工合作,职责分明,尤其不能让多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,对于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效应不如个人单独完成。)

五、小心“快速修理”

在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”(捷径)!

罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“JIT存货管理”、“TQM”、“情商EQ”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心!总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。

(一点感悟：优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。 )

最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。

最后再次感谢老师能推荐给我这本书!或许这本书能影响我一生!