薪酬管理论文15篇

在学习、工作生活中，大家都经常看到论文的身影吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编为大家收集的薪酬管理论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬管理论文1

一、聘用制人员的薪酬现状

薪酬是人力资源管理的主要内容，是员工工作的根本要求。在薪酬的构成中主要有基本工资、绩效工资、福利和社保、公积金等组成。调查发现，不同的医院根据各自的实际情况聘用制人员薪酬组成与薪酬多少存在较大差异，聘用制人员的薪酬与编内人员也有一定的差异。

1.与编内人员同工同酬

部分医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活的原因，其招聘聘用制人员的薪酬一般与编内员工在工资、奖金、福利、社保、公积金等方面同工同酬。但其辅助人员一般采用外包，由外包企业发放。

2.主体医疗技术人员同工同酬

部分医院的医生、病区护士采用与编内人员同工同酬，其他岗位的医疗技术人员及行政后勤管理人员的薪酬与编内相同岗位的人员相比在编内人员的60－80%之间，医疗辅助人员的薪酬在社会一般水平。上述三类人员的社保和公积金采用按企业人员的标准缴纳。

3.奖金量化和年薪制

部分医院的某些岗位，如放射、超声、理疗、抽血护士等岗位采用按工作量计算奖金，如放射技术员，拍一例CT、DR则给予多少奖金，与编内人员采用同样的奖金发放办法，但其工资、福利、公积金、社保一般低于编内人员。部分后勤管理岗位人员采用年薪制。

4.薪酬与职称工龄挂钩

聘用制人员薪酬发放依据中，各医院关注度最多的是专业技术职称，其次是工作年限而后是工作表现。同时，对于岗位性质及工作表现大多医院并没有明确的评价体系，医院更倾向于对职称、年限等易于比较的因素进行评价。

二、基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬探讨

聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任力两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系，以及社会总体薪酬水平这两个因素。

1.从岗位性质的角度设计薪酬

不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。对于普通岗位可以采用年薪制，并且保证薪随岗变，人员岗位变动其薪酬也随之发生变化，或采用工作量与满意度相结合与薪酬挂钩。

2.从岗位胜任力的角度设计薪酬

岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识到胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。

3.岗位胜任力评价的指标

根据三级综合医院岗位的特点设计胜任力评价的指标，主要的评价指标包括岗位责任、能力要求、知识技能、强度与环境、工作特征等五个方面。岗位责任包括患者服务职责、质量安全职责、管理决策与实施职责、财务与资产管理职责、人员管理职责、信息资源管理职责、科学研究职责等要素；能力要求包括沟通与人际关系能力、操作能力、分析与判断能力、应对突发事件能力、创新能力、计划与组织能力；知识技能包括专业技术知识、经验、培训；强度与环境包括体力强度、脑力强度、心理与精神强度、工作环境；工作特征包括工作自主性、工作关联性、工作时间特征。各医院可根据实际情况调整相应指标，并设置权重。

4.岗位胜任力考核与薪酬等级

在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可将员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内。

作者：金炜玮 陆富生 单位：温州医科大学附属第二医院

薪酬管理论文2

《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。

一、课程改革背景

（一）国内《薪酬管理》课程教学现状

目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。

（二）“理实一体化”教学模式的内涵

“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。

二、课程改革思路

高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。

三、课程内容的选取

（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理

通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。

（二）典型工作任务的提取

目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。

（三）课程学习目标

在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表１所示。

四、主要教学方法

（一）案例教学法

案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的精读，一方面能加深学生对薪酬制度的感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。

（二）建立学习型小组

在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。

（三）企业调研

除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。

五、课程考核方式

在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为３０％、２０％、５０％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表２、表３。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。

薪酬管理论文3

一、邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题

(一)薪酬管理标准不合理

薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理体系柔性化差

邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。

(三)薪酬管理与公司文化脱节

邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。

二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议

邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。

(一)制定合理的薪酬管理标准

1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。

2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。

(二)制定具有公平性的薪酬政策

1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。

2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。

3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。

三、结束语

公司是在不断的发展变化，处于不同的生命周期阶段，对应着不同的发展目标，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正医药公司的发展阶段特点。员工工资水平要和邦正医药公司的经营状况紧密结合起来，要求邦正医药公司根据其发展状况来制定薪酬管理制度，并要结合员工技能及所在岗位，另外，还要重视对外部人才的引进、对内部员工的培养。公司文化在引导着整个公司的管理活动，是企业进行各项管理的基础。企业文化与员工的心理状态紧密相关，而薪酬是最能直接体现员工价值。在改进和完善公司薪酬制度的过程中，利用公司文化的向导作用使员工把自身的职业生涯与公司的发展紧密联系起来。

薪酬管理论文4

摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提升，本文从薪酬管理公平性角度着手，通过对企业薪酬管理公平性的概念进行分析，进而着重分析了薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响。

关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工

作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。

一、企业薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、过程和交往的公平性，其中，结果公平即针对当前薪酬水平和薪酬的增幅情况，员工对其公平性进行客观公正的评价。过程公平即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公平性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关管理人员的道德性。交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商，同时，将相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响

1、薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提

薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。

2、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响

薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准，而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。因此，提高薪酬管理的公平性，无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬，从而形成对绩效管理标准制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公平性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造的价值，从而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平性，二者相辅相成，共同发展。

3、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响

薪酬分配是薪酬管理的核心内容，其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障，因此，企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以提高，从根本上调动此部分员工的工作积极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工工作绩效管理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公平性，有利于提高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。

参考文献

[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。企业改革与管理，20xx，9（12）：58—59

[2]褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。中小企业管理与科技（下旬刊），20xx，9（5）：81—82

[3]孙量.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响[J]。管理观察，20xx，5（13）：66

薪酬管理论文5

摘要：知识经济时代，知识成为企业竞争的核心要素，而新成长起来的新生代知识型员工作为企业中知识的获取和应用的主角对企业的发展起着至关重要的作用。本文主要通过文献回顾的方法总结出新生代知识型员工的特征和激励因素，并以此为根据为新生代知识性员工的薪酬管理提出一些建议，以使他们得到激励，提高生产力，为企业核心竞争力保驾护航。

关键词：新生代；知识型员工；薪酬管理；激励知识

经济时代的到来使得知识逐渐成为现代企业的核心生产要素，关键性地决定着企业发展的进程。而作为知识的重要载体——知识型员工则成为了企业最重要的人力资源，关系着企业的生存和发展。因此，如何使知识型员工的生产力得到尽可能的提升是本世纪管理领域的重大课题。彼德德鲁克指出，“21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作与知识工作者的生产力。”而薪酬管理作为员工生产力最关键的影响因素之一就显得格外重要了。再加上新生代知识型员工作为一个特殊人群，有着与一般性员工不一样的特点，建立起有效促进新生代知识型员工生产力的薪酬管理体系就成为企业提高竞争力的关键性因素。

一、新生代知识型员工的定义与特征

知识型员工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker认为，“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”随着知识经济的发展，很多学者对此概念进行了进一步的阐述和发展。本文认为，新生代知识型员工指那些主要从事脑力劳动的，能够创造性地应用自己掌握的知识为企业创造利润，提高企业核心竞争力的新生代（年龄介于20-34岁）人群。

（一）新生代知识型员工个人特征

众多国内外学者从不同角度对知识型员工的特点进行了详述，在参考既有研究基础上，本文认为新生代知识型员工主要有以下几个显著特征。第一，较高的自主性。新生代知识型员工一般拥有较高的素质，并不太依赖于组织，具有高自主性。并且，新生代知识型员工希望能在工作中拥有更多的自主权，讨厌工作中受到过度监管。第二，强烈的学习欲望。新生代知识型员工迫于竞争压力都会主动进行知识更新。第三，较强的自我成就动机。新生代知识型员工往往有着较高的需求层次。他们到企业工作，不仅看重工资报酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和认可的程度。第四，较高的流动性。新生代知识型员工拥有自己工作所需的独特的知识和技能，并不受限于特定的组织，自主性和独立性较强。

（二）新生代知识型员工工作特征

第一，过程难以监督。知识型员工从事的是创造性的复杂的脑力工作，他们的工作过程没有确定的流程而且容易变化，主观能动性和随意性是知识型工作的显著特征；再加上脑力劳动与传统劳动不同，创意和思路随时随地都有可能发生。因此，知识型员工的工作流程难以监督。第二，成果难以考核。一方面，与传统员工的显性成果不同，知识型员工的工作成果具有抽象性和滞后性，往往通过一些创意、思想、管理的创新、技术上的发明等方式出现，难以衡量他们的价值；另一方面，知识型员工往往在跨职能、跨部门、跨专业的团队中开展团体性的工作，工作成果是大家通过合作一起得到的，因此个人绩效便难以考量。

二、新生代知识型员工激励因素

工作绩效是否能够有个好的结果，除需要员工自身能力的支撑外，还需要通过员工内在产生或者通过企业外在给与的激励。“实践证明，组织中若没有足够的激励，知识型员工的潜能只有20%-30%得以发挥，而企业环境中若存在有效的激励措施，同样的员工可发挥80%-90%的潜力。激励的存在与否造成了50%-60%的差距”（程红，20xx）。可见，有效的薪酬管理模式应当能够激励员工。那么新生代知识型员工受到什么因素的激励呢?国外的学者很早便对此进行了研究。Tampoe（1993）经过大量对知识型员工的实证研究后提出了四因素激励模型，分别是个人成长（占比34%）；工作自主（31%）；业务成就（28%）；金钱财富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、个人职业成长、工作环境和全面的薪酬策略这四个因素对知识型员工具有较强的激励作用；Markova和Ford（20xx）调查了从事R&D的288名知识型员工，发现非物质激励比物质激励对知识型员工激励效果更好；Jenna等（20xx）基于大数据指出，明确的工作目标设置和职业生涯管理的提供，能够有效吸引和激励新生代知识型员工。20xx年，郑超和黄枚立通过对426名知识型员工进行调查后指出，收入、个人成长、业务成就及工作自主分别排列为激励因素的前四个。同年，张望军等人通过调研发现，工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途和有保障的工作是影响我国知识型员工的激励的前四个因素。20xx年，杨春华调查发现，个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定对知识型员工的激励起着最主要的作用。张术霞等（20xx）通过实证调查指出，薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质才是知识型员工最重视的激励因素。从国内外研究我们发现，学者们的研究结论稍有不同，但大都发现薪酬福利，个人成长，工作成就感及工作自主性的激励作用显著。设计薪酬管理模式时，我们应特别注意这些因素的激励作用。

三、新生代知识型员工全面薪酬管理模式

通过分析发现，新生代知识型员工与一般员工不同，需求层次更高。传统的薪酬管理并不能很好地激励新生代知识型员工，应当兼顾知识型员工的物质需求和精神需求，启动全面薪酬管理模式。具体框架如下：

（一）外在薪酬设计

第一，宽带薪酬为基础的基本工资设计。宽带薪酬的基本思想在于纵向级别减少，横向职档增加，反映同一级别不同岗位的重要性。宽带薪酬通过减少工作之间的等级差别打破了现有薪酬结构的等级观念，引导员工重视自身能力的发展，向员工传递了一种长效激励和自我激励的个人绩效文化，使员工保持较高的学习和工作热情；另外，宽带薪酬强调员工间合作与共享，一定程度弱化了企业内部的竞争，帮助企业形成积极的团队绩效文化。第二，自助式福利。企业根据新生代知识型员工的需求和特点制定一系列福利项目，让员工在一定的福利总值范围内自由选择。这种模式可以根据员工的业绩来决定他们可以得到的福利总额，对特殊的福利项目还可限定某种业绩条件或等级条件才可选。这样，可以增加员工的自由参与，提高他们对企业的承诺和主人翁的意识，有利于福利措施发挥出激励作用。第三，股票期权激励。股票期权，指的是企业根据员工绩效的大小，给予其在未来购买一定数量本企业股票的权利。股票期权由于其具有的长期契约效力而受到各大企业的欢迎。实行股票期权激励能对新生代知识型员工产生有效的长期激励，降低流失率。

（二）内在薪酬设计

第一，提供职业生涯管理。一方面，企业应该根据新生代知识型员工的能力和兴趣，结合企业发展，帮助员工制定员工职业生涯规划。当企业结合企业发展和员工情况为员工规划好职业生涯时，员工便会对企业产生认同感，从而激发更高的忠诚度；另一方面，企业应为新生代知识型员工的个人成长与发展提供多元化的职业发展道路。由于新生代知识型员工多为职业生涯初期，企业可以设置横向与纵向职业发展渠道，促进他们的个人成长与发展。横向渠道是跨越部门或专业到其他岗位上历练，这有利于员工拓展经历和知识面，为进一步晋升打基础；纵向渠道是跨越层级边界，获得更高级别职位，这同时需要培训作为补充。第二，创造相互尊重、信任和公平的环境。（1）创造弹性、自主的工作环境。（2）营造良好的沟通环境。（3）建立公平合理的竞争环境。（4）和谐的人际环境。可通过建立员工互助基金委员会，关心员工而不只是工作，为员工举办生日或婚礼的庆祝会，向员工父母写信或寄礼物，记录员工的愿望并帮助其实现等措施来增加员工的内在薪酬，同时加深员工对企业的感情，降低流失率，提高生产力。第三，提高新生代知识型员工参与度。新生代知识型员工创新性强，自我成就需求高。当组织授权员工参与公司管理时，员工能够调动主人翁意识，增强归属感，并促进其才能的发挥。（1）成立合理化建议小组，重视员工的提案，并对得到采纳的建议提出者给予口头或书面表扬和一定的经济奖励。（2）共同制定目标。与新生代知识型员工资源共享，激发他们的主人翁意识，让其参与到制定目标的，这样目标可以更容易得到大家的接受，也更容易得到实施。（3）让新生代知识型员工参与决策的制定。

四、结论

本文在国内外文献基础上分析了新生代知识型员工独特的个人特征和工作特征及其受到激励的影响因素，并在此基础上给出了新生代知识型员工薪酬管理中最需要注意的几个关键点。包括要实施宽带薪酬为基础的基本工资设计，提供自助式福利和股票期权激励，提供职业生涯管理，营造相互尊重、信任和公平的气氛，提高新生代知识型员工的参与度。通过实施这些措施，企业定能够有效地激励新生代知识型员工，提高他们的生产力，为企业核心竞争力的提高提供助力。

薪酬管理论文6

一、新形势下商业银行薪酬风险管理包含更深更广的涵义

薪酬是企业基于员工为企业所提供的贡献所支付的相应回报。薪酬概念与传统的工资已经有本质差别，薪酬不仅仅是基本工资、岗位绩效等经济收入，还涵盖了福利保障、企业文化、个人晋升、、培训机会等更多非经济报酬。薪酬风险是企业在薪酬管理过程中以薪酬形式投资用于人力后实际收益与预期收益产生的偏离影响。薪酬作为企业最为有效激励员工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理风险已不仅是简单的概念和表面操作的风险，因此不得不重新审视和理解新时期下薪酬风险管理更广泛和更深远的涵义。其一，更新薪酬和薪酬风险观念并真正意识薪酬风险的重要性。商业银行因具有从事货币经营的职业特性，可能更多的会是关注经营和经营风险，对内部管理中存在的风险隐患意识普遍不高，尤其在人力资源管理方面以往更多的认识是管好人员总量和配置就可以了，说到薪酬，更多关注的也仅是工资的分配和增减。其实，在新型的人力资源管理体系下，人力资源作为企业发展的战略性资源，肩负着用工管理、人才储备、薪酬福利、职业培训、企业文化等涉及员工切身利益的工作重任。对人力资源风险尤其薪酬风险意识的不明确，导致关于薪酬风险控制的制度和措施落实不到位。对于一个企业而言，薪酬是整个人力资源管理所有环节的落脚点，所有关系人员利益的政策或多或少均会以薪酬方式体现，薪酬制度设立的是否科学有效，大到关乎整个企业发展利益，小到影响具体业务操作流程。可以说只要有人员就会有薪酬，伴随人员的发展和变化，薪酬风险就无处不在，无时不在，因此真正认识到薪酬和薪酬风险，厘清薪酬风险环节，树立薪酬风险不预防时刻都有可能成为危险的警醒意识，薪酬被赋予的延展概念和薪酬风险的有效管理才会在企业管理中起到正向作用。其二，新时期下的薪酬风险管理必须与健全的管理机制并驾齐驱。商业银行面对国际经济增速下降、互联网+金融快速发展、经营内外部环境不断变化、市场竞争激烈程度持续加强等一系列压力。从国有商业银行的情况看，自陆续成功上市后，国有商业银行的各项经营业务得到了突飞猛进的发展。面对业务的推陈出新，人力资源管理的风险措施制度等也必须及时跟上业务发展的步伐。“矩不正，不可谓方；规不正，不可为圆”，故而“没有规矩，不成方圆”。只有从风险制度层面落实具体标准，从风险管理机制上不断健全和完善，才能控制人力薪酬风险，实现人力资源业务的长期稳健发展。薪酬在商业银行人力资源管理中举足轻重的地位,使薪酬管理风险已刻不容缓,要求我们必须从上至下从无到有从粗到细从疏到密不断求索，针对商业银行特性尤其是面临新形势新业务,勇于探索规范运行机制、操作流程等各个层面的风险管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能构筑出严密的风险防范体系。

二、目前商业银行薪酬风险管理存在的问题

薪酬的内容涵盖越广，薪酬风险受到影响的原因也越多，既有外部风险也有内部风险，就商业银行具体情况看，归纳后一般有三大类：制度风险、操作风险、导向风向。制度风险：是薪酬风险中最基本的风险，也是内在的风险。薪酬制度是企业人力资源管理过程中关键所在，因为薪酬是企业用好人留住人的重要物质基础。建立合理的薪酬制度，是调动人才工作积极性，降低人才流失率的重要途径。由此一个企业基本的薪酬制度是企业领导人或管理者必须及时积极地建立和完善自身的基本制度，符合企业自身情况可操作的薪酬制度不仅可以有效防范薪酬管理风险，还可以保障实现薪酬风险管理预期目标。当前商业银行薪酬制度风险主要有：第一，薪酬制度不能与商业银行战略规划紧密结合，薪酬投资收益率降低①。现行的薪酬制度大多采用基本薪酬+绩效薪酬+保险福利的既定模式。其中以即期现金形式表现的绩效工资在分配中存在不能依据商业银行的关键业务（KPI）指标，分别再明确各层级的绩效指标，然后分解到各个部门再具体到个人，从而制定合理的薪酬体制及考核指标并同时建立公开透明的监督机制，难以确保考核的权威性。这样使薪酬中最能起到直接激励作用的绩效工资不能发挥薪酬作用，导致薪酬投资收益率降低。第二：商业银行未清楚意识应该根据自身的发展状况及时完善原已建立的薪酬制度。因为所有的管理都是动态的，只有不断健全、完善出有创新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的满足企业发展和员工个人需求。操作风险：巴塞尔银行监管委员会对操作风险的定义是指由于不完善或有问题的内部操作过程、人员、系统或外部事件而导致的直接或间接损失的风险。薪酬管理作为人力资源管理体系中的末端环节，在具体操作过程中面对涉及面广（具体到每个人每一项费用）、资金量大（包括所有人力成本费用）、延续时间长（按月、季、年多次重复发生）、数据量繁杂（尤其人员较多的企业）等情况，薪酬操作风险渗透在经办业务的方方面面，主要有第一，在处理薪酬数据时因设备或其他客观原因导致数据丢失等系统风险；第二，薪酬管理岗位人员思想变化等主观原因导致挪用费用、信息泄露等道德风险；第三，由于薪酬岗位人员自身原因如业务不熟、责任心不强等原因导致错误执行政策或发生计算差错等人员风险。导向风险：是指在一定时期或一定范围内，薪酬体系中各项内容构成的比重和分配机制的倾向性引发的或激励或打击作用对企业经营目标的影响。薪酬本身兼具的延续性和不确定性特性，使得薪酬在一定时期和一定范围内，既要保持相对固化的内容和形式，同时又需要随着经营状况、环境变化等原因实行动态管理。不同时期针对不同人群的薪酬政策势必起到完全不同的导向作用。商业银行面对的导向风险主要是：第一，难以建立起真正反映以业绩为确定最终报酬待遇的薪酬机制。第二，薪酬导向预期不确定。一个新的薪酬政策的出台，主观愿望肯定是希望正向激励，但是也存在因事前考虑不周或突发情况的出现，结果是负激励甚至是打击作用。第三则是可能会普遍存在的，就是考虑长期激励不足，只解决短期暂时的激励问题。

三、解决商业银行薪酬风险管理问题的对策

（一）分析薪酬体系细化构成，建立市场化以业绩为中心的动态薪酬管理机制

商业银行薪酬风险的有效控制源头是薪酬机制的设立，其中分20xx年第05期中旬刊（总第660期）时代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配机制又是源中之重，关键是建立以岗位定薪酬、以任务定薪酬、以业绩定薪酬的分配制度。薪酬体系的建立是人力资源管理的核心，必须兼顾遵循按劳分配公平原则和企业可承受能力。薪酬管理机制重在紧紧围绕提高薪酬投资收益率为目的，建立合理的价值评价机制。以岗位定薪酬：对商业银行各业务岗位进行分类和分析，具体到每一个岗位的任务和标准，建立岗位说明书，明确匹配各岗位薪酬目标标准。岗位薪酬一般是基本保障性质，大多以职务、工龄等硬性指标结合考虑，明确统一的岗位薪酬是体现薪酬公平性原则的最基本内容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情况的柜员在不同营业网点只要从事的岗位是一样的，其岗位薪酬应保证一致。以业绩定薪酬：商业银行一般在年初都有较为明确的经营目标和工作任务，有利于按照事前下达的业绩目标和约定的考核办法，对员工的工作业绩进行公平科学的评价，进行绩效分配，让员工得到与贡献相匹配的报酬。绩效薪酬是薪酬体系中最具有激励作用的，绩效薪酬分配的合理既保持提高员工的满意度，也是提高薪酬投资收益率有力途径。主要通过建立反映业绩确定劳动报酬的绩效考核机制。在同一规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入，体现薪酬激励性原则。合理的绩效工资可增强薪酬工资激励行为导向，通过常规绩效工资、特别贡献奖励、重点业务奖励等激励体系设计，使工作业绩优秀的员工拿到“优秀”的薪酬，工作业绩一般的员工拿到“一般”的薪酬，既做到激发员工的工作积极性，又可提高薪酬投资收益率。以任务定薪酬：建立以团队任务和考核机制为辅助形式的分配办法。随着商业银行业务的不断更新与精细化，各个部门的联系变得更加紧密、各种类型专业技术人员的需求更加多元，目标任务的完成不再局限于一个部门或者一个岗位，需要以团队形式共同协作完成。恰当的按照任务确定薪酬，可以有效规避因注重个人利益分配而忽略企业效益的薪酬导向。薪酬管理体制建立后还应不断纠正预期目标与实际结果的偏差，修订完善相关办法，缩小员工实际投入与薪酬结果不对等的差距。比如在国有商业银行刚刚大力发展业务初期，大量上网点需要人员，这个阶段就应建立以市场化为主导的薪酬体系；当今的商业银行已不再靠人员数量取胜，必须建立以业绩为中心的薪酬机制，必须建立崇尚人才、崇尚创造的公平考核体系，必须建立体现效率优先、反映复杂程度、注重专业技术的薪酬机制，必须建立体现商业银行的整体和局部的可持续发展的薪酬体系。

（二）抓基础促管理求精细，规范薪酬管理运行机制和操作流程

一是要从管理和经办层面双管齐下，强调和灌输合规理念。结合近年商业银行发生的案件及违规事项，加强风险警示教育，一方面使各级管理者树立正确的合规观念，进一步认识到在业务和产品更新日渐加速的今天，薪酬工作的合规管理和风险防范也需与时俱进，对于薪酬所有业务环节和流程中覆盖的风险点，要时刻保持警醒的头脑，针对新业务的推出，要及时研究风险点，严格内部控制，强化岗位制衡和内部监督，采取必要的风险防范措施，使管理不留死角。引以为戒，防微杜渐，坚决杜绝业务办理“一手清”的现象，避免任何个人独立完成某一业务而不受监督和制约情况的发生，严格执行业务的授权、分权管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，让不断自我重审、自我完善成为杜绝风险的有力工具；另一方面，使薪酬岗位人员认识到有章不循、违章操作的危害，树立强化“违规就是风险”的思想观念和敬业、专业、审慎、严谨的工作作风，应自觉遵循规章制度，实现对违规行为的早期预警，主动回避，积极防范。同时还应重视薪酬岗位人员素质能力培训，保证该岗位人员熟知政策法规，避免非主观风险失误。二是要依托系统，查缺补漏。薪酬业务涉及信息广，数据处理量大，要求精度高，应开发薪酬管理专用系统，采用计算机系统管理员工薪酬信息、记录薪酬支付明细等，利用系统功能检查信息数据，通过系统控制操作流程，有效减少人为因素导致的有章不循、违章操作等产生的风险行为。三是跟进管理流程各环节，力求全员参与,对防范薪酬风险起到事后监督作用。通过与财务部门的紧密联系比如采取费用进度查询、账务核对等措施，控制费用使用风险；鼓励员工参与比如采取与员工本人进行个人支付结果核对，结合员工反映的情况，及时查找风险隐患和流程不畅之处，认真分析并完善内部管理制度，统一业务操作的要求和标准，力求规章制度清晰、易懂、易于操作，让监督成为完善并强化薪酬风险管理进而达到精细化管理的有力保障。

（三）根据商业银行的自身状况，建立灵活有效的多样化薪酬福利制度

根据赫兹博格的双因素理论，基本薪酬和保障福利只能成为保障因素，并不能发挥激励作用。针对当前商业银行福利体系的构成，可以考虑在社会保障体系外，自建企业福利体系。福利作为薪酬体系的构成内容，激励作用可能没有绩效薪酬显而易见，但是福利费用的分配不当也容易引起员工的不满，不论是一味淡化福利或是纯平均主义福利，都不能成功调动员工的积极性，从而影响薪酬投资收益率。就目前国有商业银行福利体系构成看，在基本社会保险以外企业可自建的福利体系内容一般有补充养老保险和补充商业保险。应仔细分析自建福利制度是否符合员工的需求，是否符合企业利益，制定有特色的形式多样化组合福利体系等，方可进一步促进发挥薪酬正激励导向作用。补充养老保险：补充养老保险也可称作企业年金，是企业和职工在政策的指导和鼓励下，企业自愿为职工建立的、以弥补基本养老金不足、提高职工退休生活保障水平为目的一种补充性养老保险。企业年金的资金来源主要包括员工个人缴费、单位缴费和基金投资收益。个人缴费比例、企业年金计提总额等受政策约束，其中单位缴费可分配到个人年金账户的部分可由单位制定分配办法。由于用于再分配的总量有限，具体操作时容易分配结果较为平均，难以有效体现企业年金的激励功能。建议可采取建立企业年金加速积累计划的方法，是对于为本企业服务年限较长的员工、对企业贡献度大的核心人才倾斜分配，达到鼓励员工长期为企业服务（同时减少培训成本）以及吸引人才留住（可以创造更多收益）的目的，发挥福利分配的长期激励作用，提高薪酬投资收益率。补充商业保险：是在政策范围允许内，近年国有商业银行普遍探索和尝试的一种福利制度。为员工购买补充商业保险，包括员工医疗险、意外险、定期体检、家属医疗险等，使员工在享受基本社会保险政策的基础上，还有补充商业保险对员工及员工家属医疗费用等方面额外的补助，以达到提高员工医疗保障水平、减轻员工后顾之忧的目的。补充商业保险模式是福利体系中可利用并能不断创新和再设计的，比如可不断增加保障项目，可调整受益群体，可为员工提供菜单式的补充商业保险服务，可为员工建立健康档案，可为员工提供健康讲座等等，开拓思路，想员工所想，取员工所需，在具备能力的情况下，为不同情况的员工量身打造符合自身需求的补充商业保险服务，不仅提高了员工凝聚力和归属感，也是国有商业银行长期激励员工的工具之一。随着国际经济和科学技术的发展，商业银行的经营战略目标的调整，薪酬风险的有效防治是激励企业利润的主要创造者、是促进人才辈出计划顺利实施、是维持员工稳定性的有力手段。商业银行的薪酬风险管理是双面的，薪酬体系和分配制度不可能制定的完美无缺，必须不断的随着企业经营变化以及外在形式，不断查找薪酬风险进行薪酬政策的调整，才能做到有的放矢防范风险，进一步发挥薪酬的正向作用，保障商业银行的可持续发展。

薪酬管理论文7

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分，薪酬管理和企业的稳定、发展以及员工的利益之间有着千丝万缕的关系。随着我国社会经济的全面发展与进步，企业中的薪酬管理质量和水平已经有了非常大的提高与改善，但是依旧有些企业的薪酬管理中存在着各种各样的问题。本文将围绕新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策这一话题展开具体的讨论，希望能够促进我国企业薪酬管理水平的逐步提升。

关键词：新形势；企业管理；薪酬管理

一、现在我国企业薪酬管理工作中常见的问题

企业的薪酬水平普遍偏低。企业的薪酬水平普遍偏低现在已经成为众多企业的惯性问题，同时也成为长期以来影响企业发展的重要因素之一。近些年，随着我国综合国力的全面提升，企业的薪酬水平有了一定的改善，但是我国某些企业的薪酬水平依旧是比较低，这其中表现最明显的是企业中关键技术骨干力量的薪酬，这些人的薪酬和市场中的相关情况相比较明显偏低，并且对外的竞争力较为缺乏，这种现象越来越成为促使企业管理人员及技术骨干逐渐流失的重要原因，企业人力资源浪费情况也变得越来越普遍。

2.员工福利单一且创新性差。在我国企业员工福利通常分为非经济性报酬和经济性报酬两种，非经济性报酬一般包括挑战性的工作、就业保障、参与决策、员工价值体现等，体现更多的是给予员工精神方面的激励与关怀；经济性报酬主要是看作对员工劳动付出的回报。一些企业的员工福利依然是加班费、医疗保险、住房补贴等传统性福利，人性化福利的展现几乎没有。

3.企业的绩效考核和薪酬管理工作脱节现象严重。现在我国一些企业的绩效考核存在绩效考核和薪酬脱节的严重问题，与此同时，企业薪酬激励的效果也不算明显，论资排辈在薪酬管理中还是占着相当大的“份额”。和员工工资密切相关的要素有工龄、学历、职位等等，但是唯独和个人业绩的关系非常小，这也是影响企业绩效考核相关体制较为缺乏的重要因素。另外，企业的考核工作大多都是流于形式，面向企业员工自身的业务能力、技术、具体劳动贡献方面的考核指标非常少，并且这其中像开会考勤、厂纪、常规等的软指标比较多。这极大地增加了员工离职的可能性，尤其是长期有效的激励机制的缺少。另外，企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，员工的劳动成果极不容易得到有效的保障，在这样的情况下员工失去工作热情是意料之中的事情，企业的经营、发展也会受到影响。

二、新形势下改善我国企业管理中薪酬管理的有效措施

完善相应的增薪机制，提高员工的整体薪资水平。首先企业要对相应的薪酬机制展开调查，尽可能详细地获取相关行业中企业薪酬水平和薪酬结构等方面的资料，同时还要对社会的发展状况、劳动能力等有一个全面的了解，并在这些工作的基础之上制定相应的增薪机制。企业应该针对个人技能建立评估机制，以其工作能力为参照调整其薪水，工资的基本标准最好根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。这样的评估制度，相应的信息透明度比较高，员工可以时刻掌握自身在整个企业中的发展，这在很大程度上促进企业的健康发展。

2.企业应该实行多元化的员工福利形式。企业员工的需求不仅仅局限在物质福利上，他们往往是多元化的。通常包括个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等等精神福利以及其他福利。所以，企业首先要对员工自身的实际情况，如不同教育水平、年龄、性别等要素进行全面的理解，以员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要为参照基础，不断推出更加多元化，与我国福利标准相符的福利机制。企业应该在对员工福利总额进行制定的基础上，结合员工的实际需求、特点制定相应的福利项目，并将最终的选择权交在员工手中，尽可能地满足员工的实际福利要求，这样员工的福利才能起到一定的激励作用。

3．企业要根据实际情况强化绩效考核制度。绩效考核是企业对员工付出的劳动成果进行反馈的有效方式之一，同时也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在具体实施考核制度时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，整个考核过程必须秉着公正、公平的原则。企业的绩效考核要参照员工的层次和类别，确定不同的考核指标和内容，同时还要以行业的特点为参照，确定各个岗位的主要责任、工作量大小、风险承担程度等，同时要把管理要素、技术要素等内容纳入企业的绩效考核要素中，这些考核的结果是员工培训、教育、聘任等机会的主要依据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。

参考文献：

[1]谢麟角．薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J]．中小企业管理与科技，20xx，62（4）．

[2]任强．薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J]．价值工程，20xx，46（35）．

[3]刘萍．新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J]．商场现代化，20xx，54（8）．

[4]赵霞．新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J]．中国电子商务，20xx，24（21）．

薪酬管理论文8

一、勘察设计单位加强薪酬管理的重要性

随着经济全球化趋势愈演愈烈，薪酬管理可以推动勘察设计单位的变革，有利于加强员工对组织变革的认同性，使员工和组织保持一致性。

二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题

1.勘察设计单位管理人员素质低

勘察设计单位工作人员没有树立起薪酬管理的意识，没有重视薪酬管理的作用，对组织的薪酬管理流于形式或者不予理睬，导致薪酬管理在事业单位中不能很好地运作起来。同时也看出勘察设计单位人力资源管理水平低，没有专业化。组织薪酬管理中的工作人员素质不高，专业技能不足，组织的员工培训也没有落实到实处，员工没有很好的管理眼光和管理素质，对组织薪酬管理和规划中存在的问题不能及时地指出，对于薪酬管理政策的改善也没有很好的建议，这些都会影响到组织管理的实施效果。

2.薪酬管理观念落后，薪酬体系的制订缺乏科学性

现在大多数组织的工作人员没有建立起薪酬管理的思想，或者对薪酬管理有错误的认识，没有结合组织发展的自身状况来制定薪酬体系，这些都不利于薪酬管理工作的开展和深入。勘察设计单位薪酬制定的方法不科学，没有对组织的人力物力财力进行综合分析，导致员工薪酬制定过高或者过低，影响员工的工作积极性，没有达到科学性、连续性的效果。组织人员对薪酬管理的不重视，管理意识淡薄，管理能力不足，都导致勘察设计单位薪酬管理的力度不够，组织由上到下都没有形成对薪酬管理的足够重视，都将导致组织薪酬管理措施无法落实到实处，薪酬管理的内部控制发挥不了该有的作用。

3.薪酬管理方式落后，执行效率低

健全的薪酬管理体制能够增强组织的管理能力。但是勘察设计单位的薪酬管理没有得到组织的管理者和组织员工的重视，也就没有办法在组织建立完善的管理制度，没办法保障组织薪酬管理的落实和实施，缺乏制度保障管理工作的开展也就很难有很好的推广，对组织的决策没有提供帮助。勘察设计单位的薪酬管理工作出现问题的时候，也没有办法遵循制度进行赏罚。同时外界政策环境的变化也会给组织的管理方法带来冲击，随着信息化时代的来临，组织的管理方法也要不断革新，以往落后的薪酬管理方式已经不适合组织的发展需要。

三、勘察设计单位如何加强薪酬管理

1.权责明确，分工合理

勘察设计单位要实行薪酬激励制度，充分调动员工积极性，激励人力资源管理人员在实行薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理决策时提高决策水平。组织应建立责任追究和奖惩制度，明确在薪酬管理各个环节有关人员的职责和权力，对工作表现良好的员工进行奖励，对于消极怠工的员工进行惩罚，以此来调动员工的生产积极性，提高组织的生产效率。

2.加强勘察设计单位薪酬管理的监督

在勘察设计单位开展薪酬管理工作后，要加强组织的监督，保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组，对薪酬决策过程中的内部控制进行不定期的监督检查，确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率，还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节，及时对薪酬体系的构建进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析，把事后分析的行为转变为事中控制，大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。

3.加强勘察设计单位薪酬管理

勘察设计单位要转变薪酬管理理念，重视薪酬体系的设计，用现代的组织薪酬管理观念代替传统的薪酬管理理念，要做好组织资源规划。勘察设计单位要加强组织上下的沟通，建立良好的信息沟通系统，才能及时更新薪酬管理的信息。组织的领导和管理人员要加强对薪酬管理的学习，提高对重要性的认识，要把组织的薪酬管理和实际情况相结合，细化管理工作，弥补薪酬管理过程中比较弱势的环节。

4.加强勘察设计单位薪酬管理的监督

在勘察设计单位开展薪酬管理工作后，要加强组织的监督，保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组，对组织内部控制进行不定期的监督检查，确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率，还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节，及时对薪酬体系进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析，把事后分析的行为转变为事中控制，大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。

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摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。

关键词：企业;薪酬管理;工作绩效

公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

一、企业薪酬管理公平性的基本概念

所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性