团队管理研究论文（精选6篇）

在各领域中，大家或多或少都会接触过论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是小编收集整理的团队管理研究论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

团队管理研究论文 篇1

摘要:顺应“中国制造2025”发展要求，满足常州模具产业结构调整与转型需求，组建一支多元化模具科技创新服务团队，构建“多方协作、绩效激励、制度保障”的团队运行机制。通过营造氛围、大师引领、内培外引等途径培养提升团队科技创新服务能力，服务常州模具企业，促进地方区域经济发展。

关键词:模具产业;科技服务;运行机制;服务能力

创新是一个国家、一个民族发展的重要力量，是推动人类社会发展的重要力量。2016年5月30日，习近平总书记在“科技三会”上的重要讲话中强调，“科技兴则民族兴，科技强则国家强。只有坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新，掌握全球科技竞争先机，才能把国家建设成世界科技强国。”要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。

1、模具科技创新团队建设的重要性与必要性

制造业是国民经济的主体、科技创新的主战场。模具是制造业中重要的制造装备之一，享有“工业之母”之称。在互联网时代，国内的模具正向国际化方向发展，但由于长期受传统制造的影响，模具的国际化水平较低。我国模具制造业与发达国家相比，创新能力不强，中高端模具仍然是产业发展的“软肋”，模具现代技术方面仍处于追赶状态。据统计，我国高新技术产业占制造业的比重大约是美国的1/3，模具制造业综合竞争力处于国际分工和产业链的中低端。《中国制造2025》明确要求制造业必须强化工业基础，将信息与产业深度融合，深入推进制造业结构调整，积极发展服务型制造，提高制造业创新能力和国际化水平。

随着人们生活品质的提高，个性化产品需求不断上升，对多品种、小批量模具产品制造提出了更高的要求，形成新产品的小批量制造，降低新产品的开发成本，越来越受到产品开发商和模具界的广泛重视。常州是国内装备制造业的重要基地之一，有300余家模具企业，其中以中小型模具企业居多。这些企业目前仍以生产为主，在产品或技术开发、设计等领域需要外包服务来解决。模具企业各自为阵，相互之间缺少技术上的沟通交流，因此迫切需要打造一支模具科技创新服务团队，为常州模具产业向数字化、智能化、个性化、快速化、精密化、国际化发展提供强有力的技术保障，助力江苏省“一基地、一中心”建设，提升常州模具在国内外的知名度与影响力。

2、团队建设的目标与思路

对接“中国制造2025”，依托本学院现有的“一平台、二中心”即“江苏省模具产业创新服务平台”、“江苏省模具技术培训中心”和“常州市模具设计与制造科技服务中心”，充分发挥本学院“江苏省模具行业协会”秘书长单位优势、联合常州地方模具企业、常州地方高校，共同组建一支具有“创新教育培训、创新技术研究、创新技术鉴定、创新技术服务”四位一体功能的常州模具科技创新服务团队，致力服务模具创新技术发展，引领区域经济发展新常态、加快模具产业转型升级。

3、团队建设的举措

3.1、团队的组建

组建由常州市模具设计与制造科技服务中心领导、企业领导、高校领导组成的模具科技创新服务领导小组，定期召开团队运行管理会议，负责团队的规划制定、资源整合，审议分配团队运行效益等。领导小组下设办公室和四个服务小组，其中办公室负责外部联络、组织协调、资料管理等工作，四个小组分别为创新教育培训小组、创新技术研发小组、创新技术鉴定小组与创新技术服务小组。团队的形成强调核心突出、层次清晰、衔接紧密。核心成员从年龄、学历、专业、职称、背景等多方面考虑，形成结构合理、业务能力强的队伍，为模具产业发展集聚较低成本的创新型人才资源。

3.2、团队运行机制的构建

多方协作机制。模具科技创新服务团队由“行、校、企”三方共同组建。三方资源优势鲜明:行业协会拥有丰富的信息资源，是团队信息来源的重要渠道;学校拥有雄厚的人力资源和充足的科研经费，是团队正常运行的重要保障;企业拥有先进的设施设备和一流的技术，是开展模具科技创新的必要条件。因此，作为一个新常态下特有的组织，必须整合与优化三方现有的人力资源、信息资源、设施设备资源、技术资源等，充分发挥各自优势，形成科技创新合力，发挥团队最大效能。

绩效激励机制。美国杜邦公司前董事长渥鲁德曾说过:“发展的秘诀只有一个，就是使公司的发展与从业人员的幸福融为一化，因而不断地给予员工最大的激励。”由于本团队成员来源多样化，利益诉求各不相同，通过激励使各成员的潜能得到最大限度的发挥，吸引更多优秀人士为团队效力，增强团队凝聚力，提高工作成效，实现团队目标和个人目标。制定《常州模具科技创新服务团队绩效考核办法》，建立“政府、行业、企业、学校”多元化的激励主体，采用多种激励方式，如待遇激励、岗位激励、培训激励、荣誉激励等，调动团队成员的积极性，使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力。

制度保障机制。制度是对工作的规范与要求，是对团队成员行为的管理与约束。按照创新团队分级管理、责任到人、全程监督、定期考核的原则，制定《常州模具科技创新服务团队运行管理办法》，明确团队的组织架构与人员职责，规范团队运行的过程、质量、监督与考核，提高团队管理水平。

3.3、培养团队创新能力的举措

营造氛围。作为一个技术型创新团队必须要有良好的氛围，即创新技术研究专注度高、工作热情饱满度、相互理解与尊重、团结协作、积极进取、责任心强、敢于创新与挑战等，只有这样才能激发团队的活力与创新力，增强团队的凝聚力与战斗力，敢于为实现团队创新目标担当。首先制定定期的沟通机制，能够使成员之间相互交流思想，交换意见，发表不同观点，可以增进理解，缓释情绪，减轻压力，活跃气氛;在严峻形势和困难面前，客观分析，权衡利弊，使大家心气相通，共同面对，容易达成共识。既有利于团队内部的精诚团结，气氛和谐，又有助于与外部加强联系，消除误会;其次理清思路、明确分工，细化目标、分解责任。

大师领衔。团队由模具行业内知名大师作为领军人物，带领企业技术骨干、高校模具学科带头人、模具专业骨干教师等共同开展模具材料、模具设计、模具加工等技术创新研究、应用与服务等，并为新一代模具人开展创新技术教育与培训，使每个成员都有自己的发展方向和主攻领域，与其他成员之间又能相互协作，提高团队整体创新能力。

内培外引。模具技术人员的创新能力决定着模具产业的发展，通过“内培外引”提高团队创新能力尤为重要。“内培”主要指加强团队内部成员的学习交流、技术培训、项目服务等，夯实模具科技创新基础，树立创新意识，提升创新能力，引领实现创新目标;“外引”指从国内外引进模具先进技术、设施设备、高端人才等，弥补团队不足之处，增强团队创新力量。

4、结语

问题与思考。由于团队成员的多元化特性，在运行过程中出现因专业背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之间缺乏良好的沟通与交流，团队合作不紧密，影响工作效率，因此团队需要通过系列非专业活动加强团队文化内涵建设，提升团队成员软实力，引领团队健康、积极向上发展。

参考文献:

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[4]王维娜.创新型高科技集团运行机制研究[J].企业经济,2016(4):84－88.

团队管理研究论文 篇2

摘要：在2012年十月末我国江西省举办的艺术创作工作会议中，不仅总结了上一年该省演艺和艺术创作工作的发展建设情况，还对该省下一阶段此类型工作的发展做出了战略部署，提出了“文艺赣军”的发展战略。演唱人才作为江西省演艺工作中的重要组成，其本身素质和水平的高低，不仅会对演艺工程发展质量产生直接影响，还会影响“文艺赣军”这一战略的落实。因此，本为江西省的“文艺赣军”为立足点，就踢演唱团队的建设策略进行研究。

关键词：“文艺赣军”战略；演唱人才；团队建设；研究

“文艺赣军”战略的提出，使得江西省自2012年以后的演艺工作和艺术创作具体工作内容、工作目标和任务都发生了根本性的改变，相关要求在不断的提升。这样一来，不仅使其对于相关人才的需求量在不断提升，还在一定程度上推动了相关人才团队建设速率的提升。作为江西省文艺工程中的重要组成，演唱人才团队水平和素质的高低，将会对其“文艺赣军”发展战略的施行和文艺工作的发展产生巨大影响，所以，推动该类型人才团队的建设势在必行。

一、“文艺赣军”的基本内容

自我国相关政府部门在2008年实行“文艺创作繁荣”这一文化工程项目以来，我国江西省的文化产业和文艺创作工作就逐渐呈现出了一种出效益、出戏和出人的良好发展趋势，涌现出了一批精致优良的文艺作品，形成了自上个世纪九十年代以来，江西省艺术创作工作新的发展高潮。之后，在2012年江西省内各个文化部门开始不断进行改革建设。在同年举办的艺术创作工作会议中，姚亚平更是提出：各个部门需要将进一步的完善内部人才发掘和培养机制，加大省内各项文化政策的文艺创作工作的扶持力度，建立健全的内部人才激励和考核制度，充分调动起广大文艺工作爱好者和组织者的创造性、主动性和积极性，打造出一种在全国范围内都有地位和实力的“文艺赣军”。笔者通过了解发现，这一次工作会议举办过程中，江西省一共收到了来自于各单位、各地区提供的文艺创作剧本七十多部，其中涉及到了革命历史、农村、现实和都市等各方面题材，包含了杂技、戏曲、舞剧好和音乐剧等多种艺术演艺形式。

此外，在2012年十月末，江西省还成立了剧场联盟，该联盟成立初期就有十七家剧场加入，这一联盟的成立，有效的打破了江西省以往独立奋斗的市场运作模式，统一了省内文化市场的管理模式和节目来源，为其“文艺赣军”的建设奠定了坚实的基础。

二、演唱人才团队建设的必要性

（一）推动社会全面发展的需要

随着江西省“文艺赣军”理念的推动和战略内容的进一步落实，使得我对于文艺事业人才的需求量和文艺事业团队整体的素质水平的要求也在随之不断地提升。作为文艺创作工作中的重要组成，演艺人才指的主要是该项工作中从事演唱工作的文艺人员。强化该类型人才的团队建设，可以为江西省演唱工作的发展奠定坚实的人才基础，提升该地区演唱人员整体的创造能力和水平，促进该地区经济的发展。此外，建设高素质的演唱人才队伍，对推动带有中国特色的社会主义文化事业的建设，开创文化事业建设的新局面，提升我国演唱人才队伍整体的素质和水平等也具有十分重要的作用。

（二）创新人才队伍建设的必然需求

随着我国文化改革进程的加快和“文艺赣军”的提出，使得培养创新性人才已经成为了社会发展的必然要求。江西省管理者要想确保“文艺赣军”这一战略发展目标要求可以在短时间内完成，加强对人才创新性思维和能力的培养，采用创新性的建设模式构建新型演唱人才队伍势在必行。与此同时，做好演唱团队的建设，还可以提升整个团队中演唱人才的创新能力，使其可以更好为江西省文艺作品的创作献计献策，确保该省“文艺赣军”的目标能够在持续稳定的状态下达到。

三、演唱人才队伍的建设问题

（一）人才结构和层次不合理

就目前来看，虽然自我国推动文化产业发展政策施行以来江西省就加大了本省文艺创作事业地发展力度，鼓励省内各所高校开设同文化产业有关的专业，鼓励一些带有社会性质的演唱人才培养机构建设。但由于其发展时间相对较短，在发展过程中缺乏正确理念的指导和专业技术的支持，使得该省管理者在推动其文化产业发展的过程中仍旧需要面临演唱人才缺口大的问题。此外，由于文化产业的收入相对来讲较低，部分人员的收入带有一定的不稳定性，且其本身的人才结构和层析的设计并不是十分的合理，使得其每年能够招收的人才数量有限。

（二）缺少专业性人才

从江西省文化产业当前的实际发展情况来来看，由于相关领导者在推动文化产业建设过程中对于从事文化工作人员的薪酬制度和产业本身的管理制度不重视，使得其在“文艺赣军”建设过程中时常需要面临因薪酬制度和管理体系缺陷带来的发展问题，导致其一直不能培养出优秀的跨界人才，高端演唱人才在该省中的自由流动发展受到了极大的阻碍，造成该省文化企业在发展过程中往往会因为缺乏“新鲜血液”的支撑而出现业绩逐渐下滑的情况。此外，部分文化企业因为长期无法招聘到高端的专业人才，便开始出现挖墙脚的行为，而这种行为一旦成功，就会让被挖企业面临关门的威胁。

（三）存在人才外流的情况

由于江西省文化管理部门在推动文化产业建设过程中对演唱人才的不重视性，使得部分文化企业内部演唱人才的工资福利相对较低，大部分演唱人才在工作的过程中都需要面临薪酬制度不合理造成的不公平局面，从而导致江西省文化产业在改革发展的过程中还需要面临人才外流的问题[1]。与此同时，同我国北上广等地区相比，江西省演唱人才的工资相对较低，而这些地区在建设文化产业的过程中采用的又都是高薪引进人才，为具有文化创意的演唱人才安家落户的发展战略，这又进一步的加剧了江西省人才外流的趋势。

（四）人财物等资源供给量无法满足建设要求

同一些文化产业发展地区中的文化行业企业不同，我国江西省当前大部分的文化企业都是由该省原来的文化事业转型而来，这些企业的管理者对文化产业的认识较少，内部人员的创新能力相对较低，使得其中很多的转型企业都需要依靠当地政府定期拨款来维持企业的日常运营[2]。而当地政府部门又着重于对文化企业的财政补贴，在人才培养工作上的人财物投入相对较少，这也在一定程度上影响了演唱人才团队的培养建设，导致政府投入同文化产业发展需求不成正比，且存在较多的矛盾点。

（五）人才培养模式带有一定的滞后性

就目前来看，江西省现在从事演唱人才培养工作的人员大部分都是高校中的教师，这些教师虽然具有丰富的专业理论教学知识，但由于自身实践经验不足，同社会接触面较为狭窄，使得其在人才培养和人才团队建设过程中常常会出现理论教学同实际需要相脱节的情况，导致其使用的培养模式具有较强的滞后性，无法满足该省文化创业产业建设和文化企业发展的需要。

四、人才团队的建设策略

（一）制定完善的演唱人才发展战略

对江西省来讲，演唱人才是推动其文化产业事业发展的重要前提，所以，该省在推动文化产业发展的过程中首先需要转变自己的人才培养观念，提升对演唱人才的重视度，树立起正确的演唱人才培养意识，为演唱团队建设方案的制定奠定坚实的基础[3]。其次，当地文化产业管理者需要提升对掌握了先进技术理念人才的培养利用，在演唱团队建设的过程中善于利用管理能力较强的人才，让其分担自己的工作量。最后，在演唱团队建设的过程中，相关领导者还需要加强对精通演唱文化人才的挖掘力度，培养出更多能够为文化演艺事业发展提供推动力的专业人才。

（二）完善相关法规的法制建设

就目前来看，我国江西省有关文化产业发展和演唱人才队伍建设的方针政策建设的还不是十分的完善，所以，完善该地区法规制度建设十分必要[4]。因此，该地区领导者需要正确运用自己的领导权力，加强有关演唱人才团队建设工作法律设立的速度，对已经制定完成并正在施行的法规正常进行细致的分析和研究，找出其中的不足之处进行完善，使其能够在同当前我国建设社会主义市场经济这一目标要求相符合的基础上，符合该地区演唱人才团队的实际发展规律，从而确保该省演唱人才团队的培养、应用、配置和管理等建设工作能够尽快走上法制化管理的道路。

（三）扶持高校中相关专业人才建设

首先，文化产业领导者需要打破以往施行的人才教育和培养机制，既要在该地区高校中划分出不同层次人才的教学机制，使其能够形成专业性的职业、本科、硕博这种逐渐递进的完整教学培养体系，还需要明确的划分出演唱专业中不同学科的界限，使培养出的人才的专业性更强[5]。其次，以文化产业市场的发展需求为基础，在结合当前该地区高校中演唱专业人才培养教育模式的基础上，加强对演唱人才信息技术、市场管理等技能的培养。

（四）创造良好的人才发展条件和建设氛围

虽然我国江西省的文化产业经过了长期的发展已经拥有了自己的优势，但总整体水平上来看，其同我国文化产业发达地区还存在较大的差距，所以，加强专业人才培养和人才团队的建设势在必行。因此，该省在建设演唱人才团队的过程中，一是需要计划和理顺本地区现有的演唱人才，通过出台一系列的鼓励机制，提升演唱人才工资福利、完善其薪酬管理体制等措施来增强本省对此类人才的吸引力，为人才的培养和发展提供有力的文化环境[6]。二是要大量的吸引和引进专业性人才，完善省内人才培养制度，按照本身文化产业发展需要引进高素质的演唱人才。三是抓住建设演唱团队的重点内容，正式管理人才对人才团队建设具有的重要作用，培养出一批具有高素质的文化产业管理人才，为演唱人才的发展营造出良好的工作环境。

（五）推动演唱人才团队的多途径发展建设

相对而言，江西省的人口数量相对较多，文化产业的发展水平也不是很低，所以，其在推动演唱团队建设的过程中，应该要尽可能的发挥本省在教育培训方面的资源优势[7]。因此，该省文化管理者可以从以下几方面入手：第一，创建多个人才团队培养渠道，满足演唱文化事业中不同类型工作的需要，确保演唱人才都能够找到适合自己的工作岗位；第二，将各类型的演唱人才组织起来进行集中培训，加强该类型人才间的沟通交流，推动演唱人才的全方位发展，为人才团队的建设奠定良好的基础。第三，充分利用江西省的本土文化资源和教育培训资源，为演唱人才团队提供较多的建设途径，推动其多层次发展，从而为江西省文化创业工作水平和质量的提升提供强大的后备力量。

五、结语

总而言之，通过对我国江西省正在施行的“文艺赣军”战略基本内容的分析，笔者找出了推动该地区演艺人才团队发展建设的必要性和重要性。因此，就现阶段我国江西省在促进演唱事业人才团队建设过程中存在的主要问题的分析，并在结合江西省“文艺赣军”要求和地区实际情况的基础上，制定出演唱团队具体的建设发展战略，不仅可以进一步推动“文艺赣军”战略中相关内容要求的落实，还可以为江西省演艺和文艺创作工作的创新提供推动力。

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[7]徐寒梅,温泉,李林.广西艺术学院民族艺术系少数民族音乐人才培养的实践与探索[J].中国音乐,2011,04:234-236.

团队管理研究论文 篇3

自从我国高等教育进入大众化阶段后，每年都有大量的大学毕业生被"就业难"问题所困扰，大学生就业问题已成为党和国家高度关注的一个现实问题。2014年我国有727万名研究生和大学生毕业，外加2013年未就业的大学生，2014年有810万毕业生就业。在这种形势下，越来越多的大学生选择创业。但大学生由于个人精力有限、经验不足，单靠一己之力难以实现成功创业。因此，很多大学生会选择以团队式模式进行创业。

一、大学生创业团队的内涵

凯兹恩巴赫(JonKatzenbach)与道格拉斯史密斯(DouglasSmith)在《团队的智慧》一书中指出，所谓团队是指一组具有共同的奋斗目标、共同的行动策略、彼此之间知识与技能相互补充、成员个人的成功要依靠其他团队成员共同努力及人数通常少于20人的团体。因此，我们可以将大学生创业团队理解成由两人或两人以上大学生组建的团体，该团队具有共同的创业意向与创业目标，他们共同对企业的发展负责，对企业拥有共同的权利与义务，通过分工与合作来推进创业项目的开展。

二、大学生创业团队发展过程中面临的问题

大学生通过创业可以提高自身的创新创造能力、合作能力等多项能力，但是当面对激烈的市场竞争时，很多大学生创业团队解体，直接导致创业失败。据调查显示，以下五个方面的因素是大学生创业团队解体的主要原因。

(一)创业团队组织结构不稳定

我们对南通大学过去五年中的二十多个大学生创业团队进行了调查，调查发现，有50%在一年内解体，70%以上在三年内解体，三年后仅有14%左右的创业团队的成员未发生较大改变。导致创业团队巨变的原因有：第一、从创业团队的组建过程来看，大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。这种靠人际关系来维系的伙伴关系，能够维持短期的稳定，但缺乏长期的稳定性。第二、大学生的人生发展定位尚未明确，变数较大。家庭和社会对大学生创业的认可度还不够高，在学生面临考研、考公务员、就业等多种选择时，学生会面临多重压力，迫使他们放弃创业。第三、大学生个人素质不过关。创业过程充满着很多变数和挑战，可能让人产生挫折感。现在的大学生心理承受能力不强，稍遇困难就容易退缩，同时很多大学生从小没有吃过苦、缺乏劳动锻炼，动手能力较差。第四、创业团队的组建缺少合理规划。创业团队组建之时，很少会考虑专业、能力方面的合理搭配与互补，对各岗位的权利与义务未做明确规定，工作中容易导致摩擦的产生。

(二)资金、社会资源、人才等核心要素缺乏

对创业项目的良好预期是大学生创业团队组建的动因，但创业项目的推进需要充足的资金来支撑，而大学生本身并无收入来源，他们的创业资金主要是从家庭、亲朋好友等关系密切的人处筹借来的，资金数量十分有限;而银行、风险机构并不愿意为创业团队提供贷款，因此，资金短缺成为大学生创业团队推进创业项目的"瓶颈".创业过程中需要涉及成立公司、占据市场、推销产品等多个复杂环节，这些都需要广泛的人脉和社会资源，大学生人脉关系简单、社会资源短缺制约着这些创业活动的开展。大学生创业团队的领导者往往是由一些有过学生干部经历的同学来担当的，在学生组织中有老师作为指导者，能够紧密地组建起团队，而创业团队的领导不仅需要依靠自身的能力与人格魅力凝聚起组织，还需要具备企业家精神能够带领团队创造经济利润，而这样的人才十分稀少。

(三)创业团队绩效管理不完善

鉴于很多创业团队是通过良好的人际关系而组建的，在管理过程中碍于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么执行不力流于形式。在激励与分配机制上，为了团结，为了谁也不得罪，往往采用平均分配的方式，事实上，这样反而使团队的一些核心成员受到不公正的对待，因为未能体现他们的个人价值，进而使团队成员产生做多做少一样，做好做差一样，无形中使团队成员产生倦怠和愤懑情绪，不能形成有效激励，如果这个问题始终得不到妥善处理，那么团队的核心成员可能会选择退出团队，从而导致团队的解体。

(四)大学生创业团队创业综合能力较低

大学生创业综合能力低是导致中国大学生创业成功率不到1%的主要原因，以中国大学生的创业意识为例，走到一起进行创业实践的大学生往往是在交往过程中，逐步发现创业机遇，这是最初的创业意识，但创业意识还包涵了危机意识、市场意识、战略意识、竞争意识等。调查显示，大学生创业团队往往将创业项目过于理想化，缺乏最基本的危机意识，不少大学生创业者缺乏对其产品或项目做市场调查的意识，而只是进行理想化的推断。

(五)创业团队后续发展能力不足

大学生创业团队的后续发展能力差主要体现在大学生创业项目科技含量较低和大学生创业团队在运作过程中的能力不足。大学生创业团队对创业项目的发展方向并不清晰，发展较为分散，在选择创业项目时不能从自身的专业背景出发，选择具有发展潜力的项目，而普遍选择门槛较低的项目，如启动资金少、科技附加值低的项目。在大学生创业团队运作过程中，既缺乏理论知识又缺乏实践经验。调查显示，创业团队中系统学习过创业知识的学生很少，仅有小部分同学选修过如《企业管理》、《人力资源管理》等课程，这些知识与创业所需的知识相比是远远不够的;同时80%以上的创业学生以前并没有真正接触过创业，他们往往是凭一时的冲动和对创业项目的盲目乐观而走上创业之路的，并没有足够的知识和能力来处理创业过程中将会面临的各种挑战。

三、加强大学生创业团队管理的路径

大学生创业团队遇到的风险与挑战是客观存在的，但我们依然可以通过加强团队队伍建设、制定严格的管理制度等措施将创业团队的发展风险降到最低。

(一)加强团队队伍建设，增强团队凝聚力

首先，引导团队成员客观认识自己，不断完善自己。可以通过一些科学的测量工具如九型人格模型来帮助团队成员科学判断自我人格特质，做到扬长避短，实现与其他成员的良性互动。其次，不断提高领导者的素质。团队领导是团队前进的"舵手",引领团队的前进方向。对领导者而言，不仅要以个人的才华和能力征服大家，还要以自己的素质和风范感染大家，让大家从内心深处对你产生"依恋".再次，建立和完善有效的沟通机制。团队管理与建设过程中，很多问题是由于缺乏有效的沟通造成的，因此，团队应具有良好的沟通方式，能够使全体成员面对面的进行交流和探讨，通过集众人之智来解决各种问题。最后，构建科学的团队目标远景。团队目标远景体现了团队的目标和价值观，许多创业团队在组建之初提出了非常空大的不容易实现的目标，反而易使团队成员丧失信心，因此，团队创业目标愿景的提出可以采用"登门槛"效应，由低至高，逐步实现。

(二)制定严格的制度，实现科学化管理

没有规矩，不成方圆。大学生创业团队要实现高效管理，需要制定严格的团队管理章程和合理的股权分配方案。团队管理章程的制定要定位科学，目标明确，思路清晰，章程中应包含团队的创立目标、项目经营范围、资金的构成、部门的设置、团队成员的职责、权利与义务等，通过章程的制定，使各项事务有章可循，确保各项事务的顺利开展。努力制定科学合理的股权分配方案。股权分配是创业团队成员间的敏感话题，在《中国合伙人》影片中，创业团队成员就因股权而发生过剧烈的冲突。在创业团队创立之初，就应将股权分配方案给确定下来，最好通过公证，使其具有法律效应，避免日后因为股权问题而导致团队的冲突。股权分配之后还需要有一个合理的利益分配体系作为补充，以避免一些因为股份数较低而贡献显著的成员得不到应有的回报。

(三)建立学习型组织，保持团队的学习力和创造力

学习型组织的概念来自于管理学者彼得﹒圣吉的著作《学习型组织的艺术与实践》一书。概括来讲，学习型组织是一个善于获取、创造、传递知识的组织，同时该组织具有较强的反思能力，善于发现与总结，通过不断修正自身的思维与行为方式来适应新知识和新见解的冲击。建设学习型大学生创业团队重点做好以下几方面工作：一、建立专门的管理部门。学习型组织是一种持续发展的组织，内涵丰富，需要精心的策划和严格的管理，需要专家型的人才来操作这项工作。二、营造团队的学习氛围。现在社会已进入"终生学习"时代，必须不断学习新知识。团队可以将学习作为一项工作任务，将它与考核和薪酬结合起来。三、构建培训和学习体系。学习首先得明确学习内容，创业团队根据自身的实际情况，明确学习的重点与难点，同时还需建立制度来维持持续地学习。四、构建知识共享和交流平台。团队应通过各种沟通会、研讨会、学习会、工作总结会等形式引导大家发表自己的见解，形成讨论氛围，从而实现知识的共享。

(四)完善高校创业教育体系，提高大学生创业能力

高校应不断完善创业教育体系来帮助大学生提升自身的创业素质，具体措施包括以下几个方面：第一，进行系统的创业知识培训。创业活动有其客观规律，高校应加强对大学生创业理论知识的培训，并不断加深知识层次、拓展知识面，使其对创业的内涵、过程以及关键问题有一个全面的掌握，从而对自己的创业能力有正确的评估。第二，建立产学研相结合的创业教育模式。创业教育不能离开实践，而产学研可以将理论与实践相结合，使学生将书本知识和社会生产结合起来。因此，高校应贯彻产学研相结合的办学理念，使创业教育与社会需求相接轨。第三，提升创业教育方面的师资水平，加大教师的培养与培训力度，选拔优秀教师参加系统的SYB、KAB等创业培训项目;同时鼓励教师深入企业，掌握企业运作与发展的第一手资料。

高校可以邀请成功创业者、企业家到学校担任客座讲师，让学生接触到鲜活的创业事迹，学习到更实用的创业经验。

(五)构建创业服务体系，助推大学生创业

大学生创业的发展，离不开社会各界的支持。在创业氛围的营造上，积极优化有利于创业的舆论环境，充分利用各种新媒体、广播、报纸、电视、展板等宣传方式，使社会各界充分认识创业的重要意义;同时积极树立创业典型，通过明星效应感染大学生，激励他们投入到创业活动中来。在创业的过程中，创业服务是进一步推动创业发展的关键要素，国家及各级政府应积极制定大学生创业优惠政策，如贷款优惠政策、工商行政优惠政策等，并保证各项政策能够落到实处。同时，高校应整合校内外资源，完善创业园建设。

大学生创业对推动我国技术创新具有非常重要的作用，处于创业初期的大学生创业团队虽然发展速度较快，但由于管理不规范等问题，很难吸引高素质人才的加盟，所以，团队成员是团队最宝贵的资产。因此，大学生创业团队必须把团队建设放在首位，努力提高团队的战斗力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存与发展。

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[5]刘春丽.企业家精神教育模式下大学生创业团队的构建[J].经济研究导刊,2013,(05).

团队管理研究论文 篇4

论文摘要：文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上，分析了高层管理团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究，作者发现信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件，信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。

论文关键词：信任；高层管理团队；团队绩效

一、引言

近年来，高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注，其中，Hambrick与Mason（1984）提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的还有团队内部的互动过程，团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效，而团队成员的信任互动过程就是其中的关键过程之一，人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要因素。

二、高层管理团队绩效的概念及其衡量

在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中，不同的学者选用不同的指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察，他们认为高层管理团队负责整个组织的经营决策，团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的财务绩效来衡量团队绩效，常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股东总收益率等。有些研究者从团队内部层面考察，他们重点关注团队内部互动过程的质量，例如Eric和Kennech（1990）认为团队绩效包括团队效能和生存能力：团队效能指组织内部或外部的人员在收到团队的产品、服务和信息后，对团队工作的可接受性程度；生存能力指团队工作对成员工作态度的影响，以及对于团队作为整体单位的发展前景，具体表现为团队成员满意感和团队承诺。

总体来说，可以把高层管理团队绩效归纳为团队过程绩效和团队结果绩效两类因素，团队过程绩效包括：凝聚力、团队内的关系、决策效率、沟通质量、成员满意度和团队承诺、团队行为整合与持续发展能力。团队结果绩效包括：组织的财务绩效、团队任务绩效（生产率指标、团队目标达成程度、顾客满意度）、团队人员绩效（离职率、缺勤率、工作态度）等。

三、高绩效团队的信任基础与信任难题

随着社会经济的发展，以及职业经理人市场的成熟和规范化，高层管理者的流动性将进一步增加，这就对高层管理团队的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高绩效的高层管理团队，则要求新组建的高层管理团队必须迅速建立信任，并且在团队发展过程中维持高的信任水平，以便提高团队的运作效能。

在高管团队的形成初期，成员通常只能间接地知道其他成员的专长，成员背景和行为风格存在明显的差异，彼此的行为不容易被理解和认同，某些未能得到理解和认同的行为差异，将可能导致不信任或者怀疑他人的动机，所以很难在成员之间迅速建立信任感。因此，管理团队中的差异性并建立持续的信任是高管团队有效运行的关键。

在高层管理团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如Borrill（2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很容易导致共同利益的损失，在这种情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信任的发展。

此外，高层管理者所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于市场环境复杂性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合足够多的差异性信息。遗憾的是，信息同时还是权力的来源，高管人员可能会将其用于政治目的或者保护自己的利益，从而妨碍信任的发展（Borrill，2003）。因此，如何保障高层管理团队中信任的维持和发展，仍然是保证高层管理团队取得高绩效的基础，也是是当前的企业管理实践所面临的一个难题。

四、信任对高层管理团队绩效的作用

Smith等（1994）发现，一起运作得很好的高层管理团队能够反应敏捷，比起那些表现较弱的团队，表现为三个方面：更加灵活；运用更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率。另外，信任的作用还体现在：信任可以促进信息和知识的交换，更好地利用团队资源（Hansen，1999；Uzzi，1997）、信任有助于冲突的解决，增加合作行为并增强解决问题的能力（Mayer等，1995）；信任可以促进团队学习（Edmondson，1999）；信任可以增强组织公民行为（Mayer，2005）；信任可以加快决策速度并提高决策质量（Talaulicar等，2005）。由此可见，信任程度高的在运行的过程中会表现得更加高效。

大量研究文献都关注信任对战略决策的积极作用。由于高度的信任能够导致中肯、全面和及时的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦诚相待。相反，低信任度的团队会导致缺乏信息的分享，甚至故意阻碍信息交流，从而导致决策质量下降（Dooley&Fryxell，1999）。高信任度还能够促进认知冲突并抑制情感冲突，认知冲突能够达到激发思维多样性而促进决策质量，而情感冲突的减少也对决策质量有促进（Amason，1996）。

团队的效能还取决于团队成员行为的整合的程度。一个团队只有具备范围适当、平衡的团队角色，才能形成团队力量的最佳整合。成员的个性和智力决定了他们各自的团队角色。团队成员通过对角色的认同，加上逐渐达成的团队目标共识，形成了团队的内在凝聚力。正如Mead（1934）指出的，个体承担了他人的角色期望，团队成员通常会根据他人的信任期望来调整自己的行为，同时个体的行为表现又会影响另一方，然后各方调整沟通和行为的模式以达到相互期望的信任状态，进而影响团队的合作。

五、信任对团队结果绩效的作用

关于信任对团队结果绩效的作用，以往研究普遍的观点是信任通过影响团队互动过程进而影响团队绩效。团队互动过程中信任与绩效关系的研究主要包含两类，一类研究关注信任会提高团队互动过程的质量，例如提高沟通质量和决策效率，进而提高绩效；另一类研究关注信任会导致有益的冲突模式，从而提高团队绩效。

也有研究认为，信任是通过提高团队凝聚力进而促进团队绩效，一般认为，成员之间的相互吸引力与信任程度越高，则团队的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如，Smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技术企业中，高层管理团队的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。Zac—carro等人（1995）认为，在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。王垒（1993）则认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效，而绩效提高也反过来鼓舞士气，提高凝聚力。

Porter和Lilly（1996）在其冲突、信任与任务承诺对团队绩效的作用研究中，将任务过程的质量定义为团队在组织工作相关的活动时的效能，团队过程的质量反映了团队集合在一起运作良好的程度。他们验证了团队信任通过降低冲突水平进而提高团队绩效，而团队任务过程的质量对团队冲突和团队绩效的关系起着缓冲作用。

在关于信任对冲突管理模式的影响研究中，一般认为，当高层管理团队信任较高时，团队具有更高的任务冲突水平和更低的关系冲突水平，此时，团队成员可能更愿意表达相反的观点，并更愿意挑战和接受其他人员的观点，而且不用担心冲突会被理解为个人攻击。关于信任和冲突的联系以及两者对团队绩效的作用，Jehn和Mannix（2001）在冲突的动态本质、团队冲突与团队绩效关系的纵向研究中，提出了综合性的理论观点，他们认为信任导致了更有益的建设性冲突模式，信任提高了团队内的任务冲突，同时降低了关系冲突，从而提高了团队绩效。

六、结束语

信任对高层管理团队绩效的影响是多方面的，通过对以往研究的回顾我们发现，不同学者从各自的研究角度研究信任对高层管理团队绩效的作用，并且取得了丰富的研究成果，然而许多高管团队的研究研究都忽略了"团队过程"这个中介变量，尤其是忽略了信任在高管团队运作过程中的作用机制。以往研究对信任如何发生作用的机制仍然没有给出明确的解释，因此虽然明确了信任在高层管理团队中的重要地位，但是在提出建立和维持高层管理团队信任措施的时候，却没有必要的理论依据。

因此只有深入考察高层管理团队信任的演化过程，分析不同高层管理团队中信任的结构和演化机制，以及明确在高层管理团队信任发展过程中维持或者破坏信任关系的关键因素，才能在根本上解决高层管理团队信任管理中的问题，从而更有效地发挥高层管理团队的作用。所以进一步探索高层管理团队中信任的形成和发展机制及其作用机制，就是高层管理团队信任问题的未来研究方向。

团队管理研究论文 篇5

摘要：随着时代进步，建设工程项目管理方式越来越流行，传统的管理模式已经不能适应现在越来越大型、越来越复杂的工程项目。同时，项目管理团队越来越复杂，而团队建设落后于项目管理的需求，因此建设工程项目管理团队建设越来越引起重视。

关键词：工程项目管理；团队建设

1.我国工程项目管理团队建设现状

我国对项目管理的认识普遍停留在物质资料管理层面，而忽视团队建设这一决定因素。部分企业、公司的领导层人员思想意识落后，不具有现代管理的基本知识，一些传统的做法和想法缺乏对人管理的科学性和民主性，同时领导层也没有足够的知识结构来展开先进的、科学的团队建设与管理工作。企业领导层自身存在问题，无法带出优秀的管理团队，导致企业没有好的企业文化和好的团队管理与建设。要想在竞争中立于不败之地，就必须加强团队建设，充分发挥项目成员的主观能动性和潜能。

2.项目管理团队建设的核心问题

2.1团队建设目标的确定

团队发展的阶段包括形成阶段、震荡阶段、正规阶段和表现阶段，根据团队不同阶段的不同特征，应当制定相应的团队建设目标。

项目团队建设形成阶段，项目经理应重点把精力放到团队建设上，相应淡化对外交流。此阶段团队中的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，团队建设的目标为明确组织关系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大对团队的投入，初步形成整体。

震荡阶段团队成员了解加深，进入磨合期，容易形成小团体。团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难，个体之间可能发生争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。振荡阶段团队建设的目标是增强理解、加强责任意识，减少责难、权力斗争、竞争、小团体，提高合作、激励、协调，增强团队成员之间的彼此认同感，强化团队意识。

项目团队建设正规阶段，经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够确立正确的关系，可以将工作重心从内部协调转移到对外交流。在正规阶段团队运作步入正轨，团队成员集体荣誉感增强。此阶段项目团队建设的目标是使角色任务明确、责任和工作目标明确，认同工作程序、制度，建立信任、自信，反馈及时，有归属感，提高团队成员表达力、创造力、执行力。

表现阶段时，随着团队成员相互之间的配合默契和对项目经理信任，成员积极工作，努力实现目标。此阶段集体荣誉感非常强，队员会努力捍卫团队声誉。表现阶段团队建设的目标是合作、协调顺畅，具有强烈的团队感，对工作高度投入，互相支持，团队能力高度自信，工作高绩效，形成网络，高激励。

2.2团队角色的准确定位

在项目管理过程中，准确的角色定位使得整体工作开展更具效率。在一项工作中，团队成员首先表现出来的是根据项目所要求的经验和知识要求的工作角色，当工作一段时间后才会了解团队角色的重要性。贝尔宾曾对工作中的角色进行了性格和功能的分类，大致可分为领导、谈判代表、经理/员工和智者。贝尔宾认为，正是由于团队各角色在性格和功能上的互补才使得团队可以不断取得成功。因此在团队建设中，，确定项目团队中各成员的角色状态，使成员更清楚地了解团队要求其扮演的角色，以使得该成员的自身特色能更与团队需求相吻合，使得项目工作开展更具效率。

2.3制度建设

项目管理团队的制度和工作流程是团队员工工作的准绳、方向，是项目管理团队建设的基础，项目管理制度建设包括项目行政管理、项目控制、变更管理、信息管理、工程设计管理、合同管理、试验、移交和验收、风险管理等所有项目管理过程，所有工作流程必须清晰明了。加强制度建设可以使团队成员知道如何达到目标，建立规范可以使各项工作有标准可以遵循，只有建立制度约束才能保证团队的正常运行。

2.4激励体系的建立

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

对人员的激励可以采用精神激励和物质激励，人员激励是对项目成员工作成果的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等加以实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。

如果项目经理趋向着重于集体奖励，当他们需要奖励个人成绩的时候就需要时间，这不仅是对特殊贡献的补偿，也是提醒他人什么行为是值得效仿的。经理们善于运用不同的方式影响别人，在项目参与者的头脑中建立起一个感情账户，更明确地说，在奖励过程中可以通常采用表扬信、公开认可突出业绩等灵活方式激励认可个人的`贡献。

2.5团队文化建设

建立项目管理团队合作的共同基础是共同价值观。它能指导人们度过艰难的时刻和做出较难的决定，当与团队成员拥有同样的价值观时，队员的行动就会反映出这些价值观，合作将会进行得较为顺利，关系将更为牢固，每个人将得益。

在项目管理团队运作之前，项目管理团队开展“营造合作氛围”活动。为了团队的兴旺，团队和团队中的人必须寻找更广泛的技能和更全面的观点，了解如何合作以建立有效的伙伴关系是这些技能之一。合作让你与他人分享责任，并共享知识、创造力和经验。建立合作关系并不是容易的，尤其是当人们有不同的背景并持有不同的观点时，但当与同你一起工作的团队成员拥有一套基本价值观或标准时，合作就变得较为容易。合作双方有共同的理解，对如何相互对待也有同样的期望，这时他们的行为就会比较容易预测，双方在开始讨论问题时，就有共同语言。

2.6沟通

斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而又相互协作的个体组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。可见沟通对一个团队具有重要意义，团队建设要加强沟通建设。

沟通具有多种形式，可以是正式的或非正式的、书面的或口头的、计划的或临时的。沟通渠道、信息传递、每个信息的最佳沟通形式对支持团队协作和协调是至关重要的。

沟通不仅仅是诉说，更重要的是倾听。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，增强团队的凝聚力。

2.7项目管理团队的操作规范

（1）以用户为中心

（2）目的明确

（3）有效会议和相互交流的习惯

（4）指导原则

（5）建立公认的限制条件

（6）职责明确

（7）反馈信息

3.对我国建设工程项目管理团队建设的建议

随着不断实践和理论创新，工程项目管理团队建设理论取得了很大发展。在这过程中要系统研究国际上相关项目管理团队建设理论，充分借鉴其合理成分，努力与我国工程项目管理体制和管理文化相结合，构建适应我国工程特点的工程项目管理团队建设理论。现阶段，提高我国工程项目管理团队建设水平应从以下几方面入手：

3.1加强项目管理的道德建设

我国在过去的职业教育过程中，强调政治思想教育，忽视职业道德教育，加上在向市场经济过渡的过程中，过分重视经济利益，对道德要求缺失，特别在工程项目管理领域，在项目管理团队建设过程中，团队成员没有道德要求和约束，致使质量问题、经济问题、安全问题、进度问题等层出不穷，成为治理腐的重点领域。因此，加强工程项目管理的道德建设显得十分重要。项目管理人员的职业道德是项目管理团队建设的基本要求，良好的职业道德将规范项目管理团队建设，规范团队成员行为，使团队的要求变成自己的自觉行动。

3.2创建信息共享平台

项目管理团队需要构建开放的信息共享平台，这样有利于团队成员不断获取团队的相关信息，寻求自己在认知上与组织的一致性。而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中噪声很多，致使组织信息交流不畅、甚至出现冲突，却将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。而真正的问题是信息不共享、沟通不畅通，因此，建立信息共享平台才能从根本上解决问题。

3.3维护团队内部公平

团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，阻碍团队的进步，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。因此，首先要保证团队内部资源分配公平。在项目管理活动中，要根据各部门的实际情况，包括在项目活动中的重要程度、今后的发展潜力等进行资源分配，并且保持分配政策的稳

定性和可完善性。此外，要赋予成员一定的参与决策权。实践表明，只要成员参与了决策，不管最终的分配结果是否真的公平，他们的公平感都会显著地提高，从而强化成员对组织的认同，提升组织内部成员的评价水平。

4.小结

随着项目管理理论和实践体系的不断成熟，项目团队建设因素得到越来越多的关注。不断加强团队建设，就是培养、改进和提高项目团队成员个人以及整个团队的工作能力，使项目管理团队成为一个有执行力的整体。本文对团队建设的几大核心问题进行研究，解决好团队形成各阶段的目标、团队成员的角色定位、制度建设、文化建设、建立激励体系、沟通以及明确团队操作规范等是工程项目管理中团队建设的关键，对不断提高管理能力，改善管理业绩，全面实现建设项目整体效益起着决定性作用。

[参考文献]

[1]项目管理过程,方法与效益[M].北京:清华大学出版社,2009.

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[4]李莹.浅谈项目管理中的团队建设[J].思想政治,2011.

[5]李秀娟.高校工作室项目管理团队的组织认同感研究[J].中国管理信息化2013.

团队管理研究论文 篇6

摘要：领导班子团队建设是后工业化时代国有企业转型升级所必须面临的一个重要课题。该文站在时代的高度上，以国有施工企业为研究样本，依靠以战略目标实现来体现领导班子团队价值的全新视角，全面探讨以企业战略构建为核心的企业领导班子团队建设新路子。

关键词：战略目标，团队建设，竞争机制，后工业化时代

企业领导班子是企业改革发展的直接领导者和推动者，是决定企业发展方向的核心力量。国有施工企业作为一个在特殊行业中生存发展的先行力量，如何建立一支优秀的领导班子团队是保证国有施工企业在后工业化时代长富久安的战略大计，也是推动国有施工企业科学发展的根本保证。

1.国有施工企业所处的行业特殊性

国有施工企业是我国经济建设进程中的先行力量，是国民经济的重要组成部分。作为一个处在“项目价值链末端”①的企业，国有施工企业受宏观经济调控和行业形势发展影响尤为突出；加之缺乏市场主体地位，竞争环境恶劣，导致招标及合同条款苛刻，甚至霸王条款，使得国有施工企业在这个特殊的行业里，长期处于弱势地位，这种行业特殊性表现在以下四个方面：

A.投资项目的有限性

工程项目是施工企业最基本的生产单位，工程项目的多少直接关系着施工企业的生存发展。工程项目投资受国家宏观调控的指导，每年新增的开工项目有限；受行业景气度影响，行业投资增速也受到限制；加之政府对盲目投资项目和重复建设的抑制，工程项目总量有限。因此，市场投资项目在总量上不是无限制增长的，是有限的，这就使得众多施工企业不得不低价中标，长期微利经营。

B.经营渠道的不固定性

施工企业不同于生产型企业，有稳定的产业销售链条，丰富的供货经营渠道。施工企业所从事的是一个“过程”行业，一个工程项目的完工，就意味着在这个工程施工过程中的施工人员和各种机械、电气设备都随之离开，不断转移至新的操作场所。因此，施工企业的经营场所是不固定的，是随着工程项目坐落位置变化而变化的，而这一过程是施工企业成本不断增加的过程，使得施工企业丧失了较为固定的经营渠道，而受到较大的行业局限性。

C.目标市场的不确定性

施工企业所面临的市场是多变的，不确定的，需要不断地寻找新市场来满足自身的发展需要。随着经济全球化的不断深化，国有施工企业所面临的竞争对手日益增多，除了国内的，还有国际上一些优秀的建筑施工企业，这就使得在市场项目总量有限的情况下，出现众多竞争对手分享一块“蛋糕”的局面。这是建筑市场市场化的必然结果，也成为了施工企业不断降低施工运营成本，提升自身管理实力的根本动力。

D.行业风险的密集性

建筑行业是一个集聚以众多风险于一身的高风险行业。施工企业作为行业主体，无时无刻不承担着工程项目的风险；如合同风险、施工安全风险、收益风险、资金链风险、投资风险、信誉风险及一些不可抗力导致的潜在风险等等，因此，建筑行业是一个风险众生的行业。

2.加强领导班子团队建设的必要性

鉴于建筑行业的四大特殊性，其根本就是对企业的领导班子团队素质提出的要求。尤其是在国家“十二五”规划实施后，中国开始进入后工业化时代的今天，领导班子团队建设作为一种组织创新，在现代化的企业管理中将发挥着越来越大的作用。国有施工企业作为计划经济下的产物，从计划经济走向市场经济，再从工业化时代步入后工业化时代，如何成功地在后工业化时代站稳脚跟，核心问题就是要加强领导班子团队建设。

A.党对国有施工企业领导的需要

加强和改进党对国有施工企业的领导，确立党组织的政治核心地位，是由党的性质、执政党的地位、社会主义企业的性质所决定的，只有充分发挥企业党组织的政治领导作用，才能使企业沿着社会主义方向健康地发展，才能把国民经济建设搞上去②。国有施工企业作为党执政的重要基础，是在我国经济建设中的重要地位决定的，是国家实施宏观调控、增强核心竞争力的重要依托。

B.企业适应国家“十二五”发展的需要

“十二五”时期，对建筑行业来讲，是更高层次、更高水平和更大规模发展的时期；但是，建筑行业投资的增速将放缓，项目投资的总量将有所下降