人力资源论文[经典15篇]

在学习和工作的日常里，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。还是对论文一筹莫展吗？下面是小编帮大家整理的人力资源论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源论文1

本文主要从提高失业保险制度的立法层次，健全失业保险法律体系；谨慎的扩大失业保险制度的覆盖面；强化促进就业和再就业功能进行论述。其中，主要包括：我国的失业保险制度缺乏最高层次的立法、适用对象扩大到乡镇企业及城市的合同制农民工、将失业保险的适用范围扩充到乡镇企业及城市的农民劳务、考虑大学生的失业保险问题、失业保险制度应该包括生活保障和促进就业两个方面、加强职业培训、加强再就业培训针对性，提高再就业培训效果、加大基金对再就业的倾斜、加大失业保险基金对再就业的支出比例、失业保险金的发放与再就业相联系等，具体请详见。

一、提高失业保险制度的立法层次，健全失业保险法律体系

目前我国失业保险的法律依据主要为1999年国务院颁布的《失业保险条例》。《条例》只是一个行政法规，而立法层次直接决定制度的束力。由于我国的失业保险制度缺乏最高层次的立法，一方面，导致失业保险基金的收缴困难。据1998年下半年的统计，全国企业拖欠保险费总额达365亿元；另一方面，导致各种挪用、挤占、截流社会保险基金的行为层出不穷。从影响失业保险基金的收支，妨碍失业保险基金用于就业促进方面的支出。因此，应该借鉴国外的经验，制度的实施需要立法层次的保证，这也是我国失业保险制度改革和完善的基础。

二、谨慎的扩大失业保险制度的覆盖面

（一）适用对象扩大到乡镇企业及城市的合同制农民工。目前我国失业保险主要限于城镇劳动者，而不包括乡镇劳动者和城市农民劳务者。考虑到失业保险的本质特征--普遍性，从理论上讲，所有的有劳动能力且愿意就业的劳动者均应包含在失业保险的保障范围之内。失业保险的对象应包括各种劳动者。

鉴于我国正处于经济转型之时，尤其是乡镇企业的迅猛发展以及城乡劳动力的流动，在制订失业保险条例实施细则或修改条例时，应适当扩大失业保险的适用对象，将失业保险的适用范围扩充到乡镇企业及城市的农民劳务，应该允许在城市从事较固定工作的外来务工人员，按属地原则加入失业保险。

（二）考虑大学生的失业保险问题。大学生失业成了一种普遍存在、相对存在且将长期存在的社会问题，它具有相当大的危害性。因为这不利于资源的合理配置，也不利于社会和谐稳定发展。根据规定，则刚刚毕业尚未找到工作的大学生又是不可能领到失业保险金、享受失业保险待遇的。虽然《关于切实做好20xx年普通高等学校毕业生就业工作的通知》将未就业的应届大学毕业生纳入“低保”范围，但是领取“低保”程序繁杂，条件苛刻。所以有必要建立大学生失业保险制度。建立大学生失业保险制度有助于促进再就业，创造财富，有助于促进社会的稳定和协调发展，有助于进一步完善社会保障体系。

三、强化促进就业和再就业功能

如前所述，失业保险制度应该包括生活保障和促进就业两个方面。相比之下，促进就业更为重要。所谓促进就业是指通过就业培训和就业服务，帮助失业者提高就业能力，创造就业机会，目的是从根本上解决失业者的就业问题。

（一）加强职业培训。中国劳动力具有绝对数量多而相对综合素质低的特点，普通劳动力供给严重过剩，但符合产业结构调整和新技术发展的高素质人才严重匮乏。对失业人员进行培训，是促进就业的最有效的途径。因此必须加强再就业培训针对性，提高再就业培训效果，提高再就业率。有关部门在开展培训前，必须及时掌握劳动力市场的.相关信息，同时加强对培训对象具体情况的分析，采取个性化的培训和就业服务，在培训方式、培训课程、培训时间等方面，为失业者提供多样化的选择，提高培训效果。另外，应该把失业登记部门与劳动部门、职业介绍部门合在一起，在失业人员进行失业人员登记，办理失业金申领程序的同时，进行职业介绍登记，参加劳动技能的培训，以提高再就业率。

（二）加大基金对再就业的倾斜。加强失业保险的促进再就业功能，基础便是有资金作保证。对于失业保险基金支出结构、比例均应显现出倾斜性，以协助失业保险的这一功能的更好发挥，体现失业保险在治理失业方面的主动性。

1、加大失业保险基金对再就业的支出比例

在失业保险基金支出结构上，中国偏重单纯的生活保障，在就业指导、技能培训等促进就业方面的投入明显不足，不能有效为促进就业提供资金上的保证。由于中国失业保险制度没有明确规定用于职业培训项目的基金支出比例，所以失业保险基金用于再就业上的资金就具有较大的弹性，从而对再就业支出方面难以有足够的资金保障，使再就业的实质性进展受到影响。在发达的市场经济国家，失业保险基金对再就业的支持力度很大。如德国政府使再就业培训经费放在各项失业投入的首位。中国的失业保险法规应扩大保险基金帮助失业人员再就业费用的提取比例。在立法上把当前的不确定比例固定下来，明确规定失业保险基金中用于促进再就业和基本生活方面的法定比例，使再就业方面的支出比例具有刚性。在确保失业人员失业期间基本生活的前提下，扩大现行失业保险基金支出范围，积极加大促进再就业的支持力度。

2、失业保险金的发放与再就业相联系

中国失业保险金的领取与再就业的关联性不大，这种简单发放失业保险金而与促进再就业脱钩的现象不利于促进失业人员积极就业，应改进目前的方法，使其与再就业相联系。多数失业保险相对完善的国家对失业者领取失业补贴都有相当严格的制约条件。制定这些限制条件的目的均是为了促进失业人员尽早结束失业状态。如在德国失业保险法中规定，失业者只有努力地寻找工作，接受各方面提供的“合适的”工作机会，才能享受失业补贴；日本的失业保险制度也规定，如果失业人员在半年内还找不到工作，则取消其领取失业保险金的资格。可见，西方国家对于失业保险金的发放均是与再就业行为息息相关的。这种相关联的方式，可以促使失业人员积极寻求就业可能，失业保险金的发放不会给任何惰性创造机会。中国亦应对失业保险金的发放附加一定条件，而不是只是简单地用时间来约束，具体途径可以包括：对于提前就业者进行补助，补助额为提前时间段内所应领的失业保险金的一定比例，激励失业者寻找就业机会；灵活发放失业保险金，对于有可行创业计划的失业人员，可考虑一次性发放多月的失业保险金，作为其创业资金；对于不积极参加就业培训的失业人员，可以采用适当减少失业保险金或对于参加失业培训的失业者给予增加失业保险金的方法，鼓励失业人员努力提高技能，尽早就业。

人力资源论文2

摘要：企业是社会经济发展的支柱，拥有主导地位，其中人力资源管理的落后，直接影响人才的发展和流动，造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能，提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵，提出创新理念方式，保障企业长期稳定的发展。

关键词：人力资源管理；创新；管理理念；研究

随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的企业管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强企业人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。

1.人力资源管理创新的管理理念内涵

人力资源管理理念在企业中有着重要的作用，是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力，起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的重要环节，越来越受到企业管理者的广泛关注。

2.人力资源管理创新的管理理念方式

2.1改变传统管理旧观念

传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。

2.2树立人本管理新理念

如今科学技术发达，市场竞争激烈，对人才的要求也越来越高，企业在管理过程中，要培养员工的潜在能力、创新能力。因此，在企业人力资源管理理念上要注重以人为本，企业服务员工的全新理念。早在20世纪末，美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性，并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态，从表面来看，这种管理方式企业利益无法得到保障，但事实上恰恰相反。企业的'利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾，反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面，树立以员工为主体的思想，从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高，工作效率随之增加，为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力，真正实现人力资源管理理念的创新，就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理，在管理过程中不断创新，能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多，并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求，要结合自身情况，对人力资源管理理念进行创新，建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展，拥有自己的权利，为企业发展贡献力量。

参考文献：

[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[J].人力资源管理,20xx,11(3):25.

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[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[J].经济视野,20xx,19(12):93.

[5]刘林林.地方高校外专外教管理模式创新研究[J].英语教师,20xx,17(10):13-15.

人力资源论文3

随着市场经济的不断发展,国有企业的改革发展也在不断深入,对人才的需要量日益增长,而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作,是企业运行的基本保障,是实现企业战略的有效途径。目前,我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足,只有具有针对性地解决这些问题,才能有效推动国有企业稳定快速发展。

1 人力资源制度建设的内涵和意义

制度一词在《新华字典》中的解释为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见,制度是针对于组织成员来说的,制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则,反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度,可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。

2 国有企业人力资源制度管理中存在的问题

2.1 制度制定程序不合规。我国《劳动合同法》规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强,在制定涉及劳动者切身利益的制度时,未履行法定的民主决策程序,这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留,在发生劳动争议时企业往往陷于被动。

2.2 不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识,内部员工也有一定的等级观念,管理活动往往注重集权和控制,不注重放权与分权,造成形成的管理制度刚性过强,只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想,管理活动僵化,制度越来越复杂,而管理效率反而有所下降。

2.3 “拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍,管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,导致制度效用不佳。

2.4 薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进,薪酬发放仍然搞平均主义,工资收入和个人业绩没有很好地连接起来,分配形式单一,没有多种形式的激励机制,难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。

2.5 绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序,考核方式严重依赖领导的考评和民主的.评议,绩效考核评价指标模糊不清,使考核结果不真实、不准确。

2.6 员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一,忽视培训效果评估和反馈,重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训,职业发展通道设计不畅,对员工的职业规划缺少帮助等问题。

3 人力资源制度建设对策分析

3.1 制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度,应当经职工代表大会审议通过,没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的,应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示,必要时要求职工阅读后签字确认,确保职工知晓并自觉遵守。同时,企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据,在发生纠纷时有据可查。

3.2 保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前,要进行充分的调研分析。制度编写完毕后,在一定范围内进行讨论和征求意见,并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行,通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时,还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。

3.3 落实人本管理理念。在人力资源制度建设中,应放弃陈旧落后的管理观念,引用新的方式方法,深入贯彻“以人为本”的管理思想,以激活人的潜能为目标,充分调动员工的工作积极性,实现员工和企业共同发展、成长。

3.4 健全薪酬分配制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查,建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度,对内应使员工感到公平,对外企业在薪酬方面具有一定竞争力,做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。

3.5 构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有专门制度明确规定,确定具体的可量化的指标,减少主观随意性,增加考核的科学性和严肃性,使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制,确保公平公正公开。有条件的话,可以联系激励政策,构建激励性绩效考核机制。

3.6 建立有效的培训开发机制。企业应从自身的生产发展需要出发,精心设计有效的培训开发系统,认真开展培训需求分析,

形成一套高效的、可行性好的员工培训制度,为企业的长远发展奠定好的基础。同时,企业应注意规划设计好员工职业发展通道,使管理人员、技术人员、技能人员、服务

人员均有畅通的职业发展路径。

4 结束语

在越来越激烈的竞争环境下,国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度,贯彻“以人为本”理念,运用科学的手段开展人力资源管理工作,营造一个和谐积极的企业工作环境,发挥员工潜能,防止人才流失,推动企业向前发展。

人力资源论文4

国有施工企业在日益增长市场竞争的大背景之下，如何在这样的背景之下获得最大的经济利益，将经济的标准提升上去,人力资源的管制是非常重要的,在人力资源的不断缺失的状况下，企业对于人力资源的管理需要非常关心，不仅从改变管理观念，合理分配人力资源管理，优化设计薪酬机制的全方位来着手，对人力资源管理提供非常有效的帮助，促进国企可持续的发展下去。

―、国企人力资源管理问题

(―)人勿资进箐理部口的取责不够清蝌、分工不够明确

自国有企业改革以来，对人员聘用、人员调配、人员薪资分配等方面都提出了相应的要求。但到至今，在部门设置上，还有很多国家行业部门主要是依靠行政有关部门来管理人力的，就是非常专业的人力资源的管理相关机构。其工作内容和管理权限仍处于不明确状态，在整个企业内部当中地位不高，传统的营销部门、财务部门占主导地位，并直接影响人力资源管理机构的工作权利以及工作责任，伴随的是对于专业的人力资源管理部门优秀人员的缺乏情况的出现。

(二)没有明确的激励体系

非常单调的激励方法，合理有效的激励体系的缺少。国有企业的工作人员总是有一个先人为主的在激励的想法的`思维，总是重视到自我职位的提高，并没有关注人力资源的专业水准的提升。

(三)对培训的投入过于匮乏

当前，一些国有企业并没有对培训进行过多的资金投人，甚至一些管理认为为培训投人资金并没有什么前途和利益，忽视了培训的重要性，只看到了眼前的利益。还有一些企业对于培训制度的制定也不完善，仍然存在“关系户”利用这个疏漏抢占了先机，而企业里希望通过公司培训深化自己的专业知识，提升自身专业素养的员工就因此失去了这个机会，xt他们来说是不公平的。有的培训也只是走走形式，并没有实质的深人去培训员工一些专业的技能和知识，使员工失去了兴致。还有一些公司的员工培训方式过于传统，起不到提高员工兴致的作用，致使培训更加形式化，纵使对这样的培训方式投入再多的资金,也是无济于事，反而会造成资金的浪费。

二、国企人力资源管理问题的解决对策

(一)提高人力脊源管理的认识

从根本来讲，人资源管理就是对“以人为本”的集中体现。人力资源管理的方式和手段直接体现注重人才，关心员工，尊重人性等先进管理理念。因此，要在人力资源管理上提高人本意识和人才意识。此外，人力资源管理工作正是企业整体目标和员工个人目标一企业内部双重目标的结合点。因此，企业应积极鼓励企业员工积极参与企业经营的目标和战略，将企业的前景与个人的发展有机结合，把企业整体的长远战略和个人的工作目标统一起来。

(二)完善员工薪酬制度

1、高弹性薪酬

在建立完善的员工薪酬制度时，如果销售人员的工作业绩和绩效测量以及员工个人的努力都与薪酬绩效有关联，绩效薪酬在薪酬中占_有非常重要的地位，而基本工资占有的比重则比较低。采用这种薪酬结构进行管理的优点就是可以最大限度的激发员工的积极性，员工对工作的态度取决于员工工作绩效的好坏，但是这种结构也存在一定的缺点，其缺点就是员工收入浮动很大，导致员工缺少安全感。

2、更加稳定的薪酬结构

如果专业技术人员的工作价值比较难以衡量，同时，为了能够激发人员的积极性，使员工朝着自己专业的方向发展，所以，其固定薪酬的比例一定要髙。采用这种薪酬制度的优点是员工的薪酬波动比较小，员工安全感较高，但是其对员工的激励性不强，很容易养成员工懒惰的情绪，影响工作效率。

(三)加强员工的培训

第一，国有企业管理者应加大力度对人力资源方面员工进行专业技能的培训，从而促进管理的科学化;第二，整合培训工作,企业员工在接受完企业全面的培训后就要组织考核，按照考核的成绩，将晋升和绩效相结合，这样就能大幅度的提升员工的积极性。此外，对于某一方面专业技能强的员工要因材施教，这样就能是他们成长为对企业更有价值的管理者;对于相对普通的员工，要更加系统的进行培训，让他们掌握专业的技能;第三，还可以将企业日常的培训和工作中的业务考核相结合，突出员工的工作能力，这样就可以为企业培养更专业的人才,保证企业日后的正常发展。

(四)加强企业文化建设

企业的发展证明了一个道理，良好的企业文化建设可以为企业带来竞争优势，同时也能为企业创造更多的经济效益和社会效益。将企业文化融人人力资源管理当中,进一步优化完善人力资源管理，促进本企业员工整体素质的提高。只有通过企业各项管理制度的完善，创建具有明显企业特色的文化体系，才能增强企业凝聚力、激发员工创造力，最终提高核心竞争力。

三、结束语

总而言之，人力资源管理是国有企业管理中的重要组成部分。有效的人力资源管理可以为企业带来更多的经济效益，所以国有企业必须从各方面加强人力资源管理的建设。

人力资源论文5

摘要：人力资源是企业的重要资产，是企业最为重要的战略性资源，企业的价值都是员工创造的，所以企业的人力资源管理对企业的绩效影响重大。在对人力资源进行管理时，要具有战略性，如果企业的人力资源管理水平比较高，则企业的发展也会更好。本文就战略人力资源管理对企业绩效的影响进行分析，并提出优化占率人力资源管理对企业绩效影响的策略。

关键词：战略人力资源管理；企业绩效；影响

现代企业之间的竞争是人力资源的竞争，企业的人力资源管理水平越高，企业的管理就越有序，其综合竞争力就越强。战略人力资源管理的最终目标是要提高企业的绩效，所以加强对人力资源的战略性管理，是促进企业发展的重要途径。

一、影响分析

1.人力资源规划对企业绩效的影响。企业的每位员工都有自己的长处和价值，对企业的人力资源进行规划，就是要制定符合员工发展的方案，从而将员工的价值最大化的发挥出来，为企业创造更多的利润。并且，对人力资源进行合理的规划，才能使员工对自己有最正确的认识，使其在最短的时间内确定出自己最适合哪个岗位，以实现人力资源的最优配置。比如，建立科学的人力资源管理系统，形成完善的招聘体系、培训体系、薪酬管理体系、绩效考核体系、激励与约束体系。企业如果能够有计划的实行人才储备和培养，则能够为企业的发展提供后备力量。同时，晋升规划关系着员工的个人发展，有计划的提升不仅能够满足职务对人的需求，还能满足员工自我实现的需求。公平的薪酬管理制度，能够有效的对工作人员进行激励，提高员工的工作积极性，从而使企业的绩效得到提高。反之，如果这一切在企业都得不到重视，员工在企业就难以得到发展，其自我的需要得不到满足，更不可能为企业创造价值，企业的绩效自然也难以得到提高。

2.培训对企业绩效的影响。员工培训是企业战略人力资源管理的重要内容，对员工进行培训，不仅能够提高员工的业务能力，还能使员工更加符合岗位的需求，提高工作效率和客户满意度。只有客户满意，企业在市场中才能占有一席之地，并逐渐扩大自身的市场占有率。反之，如果员工的工作能力与岗位需求不匹配，那么企业的业务就很难开展，企业的发展就会十分困难。比如，企业对销售人员进行销售技巧的培训，培训前销售部门的月销售额为100万元，而在培训后其销售额为120万元，其中的20万元就是为企业增加的绩效。如果不对销售人员进行培训，即使销售部门也能获取这么多订单量，但需要花费的'时间成本会更高，这就会变相的增加企业的人力资源成本。

3.员工待遇对企业绩效的影响。员工在就业时，一个重要的参考指标就是企业所给出的待遇，每个企业每个岗位的待遇都不同，好的待遇能够满足员工对自我需求的实现，还能使其获得物质保障，所以待遇情况会影响员工的工作积极性，也会影响员工的流动性。如果一个企业的人员流动比较大，企业业务就会长期处于被熟悉状态，业务的发展就会受到很大程度的限制。因此，企业的薪酬制度是否完善，是影响企业绩效的重要因素，而薪酬制度的制定属于战略人力资源管理的主要内容之一。比如，同样的行政岗位，工作强度和工作时间都一样，一家企业给出的薪资为3000元，一家企业给出的薪资为3500元，其他福利待遇方面有些许的差异，求职者自然会选择后一家企业，也会更加努力为企业创造更多的效益。所以，企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工的能力，并适时、适当的提高薪酬待遇，对员工进行鼓励，以提高员工对企业的忠诚度。

二、策略分析

1.优化人力资源结构。社会的发展非常迅速，企业只有不断的对内部的人力资源配置结构进行优化，才能够满足瞬息万变的市场需求。所以，企业在对人力资源进行管理时，要实行优胜劣汰制，以提高企业管理的科学水平，保持企业的活力。在对人力资源结构进行配置时，要制定适宜的考核体系，以确保能够实现企业利益的最大化，比如，某企业根据行业的发展现状，结合企业自身的发展状况和未来的发展目标，对内部的人力资源结构进行优化，以降低人力资源管理成本，提高企业的综合竞争力。企业原有员工数量为1730人，企业现有97个岗位，包括60个车间岗位和37个后勤岗位。在岗的编制人员总共有1407人，分别包括147名后勤人员和1260名车间人员，占比分别为10.45%和89.55%。其中，车间的卷绕、纺丝、包装岗位总共有620名员工，在车间总员工人数中占49.2%；基层的管理人员和技术人员有114人，占车间人数的9%，在企业总人数中占8.1%。在经过两轮精简后，优化人数的323人占员人数的18.7%。同时，该企业制定规范的工作流程，对岗位人员进行科学的配置，使工作效率提高31.8%，为企业节省不少的管理成本，企业的工作绩效也有很大的提升。

2.加强对员工的培训。企业在招聘到新的员工后，应对其进行培训，对于在职员工，也要定期开展培训活动，以促进员工整体工作能力的提升。在对员工进行培训前，人事部门应对员工有一定的了解，要能够通过培训将其潜力挖掘出来。因此，培训计划要具有针对性，要能够让员工感受到企业对自己的重视。培训的可以多种形势进行，但培训内容要全面，要具有针对性。比如，生产厨具的企业，最为重要的要对产品的质量进行控制。这个行业的竞争非常激烈，如果产品不合格，企业就难在市场上立足。因此，在对员工进培训时，首先要让员工意识到质量控制的重要性，再制定相应的培训课程，让员工了解产品的生产工艺和流程，注意在每个环节都要确保生产质量。同时，在培训的过程中要适当的引入一些案例分析，让企业的员工能够借鉴其他优秀企业的产品质量控制方法，以提高培训的效率。此外，轮岗也是对员工进行培训的一种重要方式，如果一个人长期在相同的岗位上从事着同样的工作，其思维就会固化，知识结构也会被固定，不仅不利于员工的成长，也会阻碍企业的发展。因此，企业可让员工在不同的岗位上工作，以提高员工的综合能力。当员工能够掌握企业的所有业务后，企业人员流动所造成的影响就会大幅度降低。

3.做好人力资源战略规划。企业的人力资源管理要具有战略性，才能够保证企业在竞争激烈的市场环境有立足之地。企业的战略人力资源管理要与企业的整体发展战略相匹配，才能够增强企业的综合竞争力。只有两者相互促进，才能为企业争取更多的发展机会。因此，企业在对人力资源进行管理时，必须要将其提升到战略的高度上来。比如，在某集团的人力资源战略规划中，就将集团战略与人力资源战略结合起来，而在人力资源战略中又包括对人力资源的分析、选择、执行，人力资源战略的执行以核心策略和管控模式两部分组成，最终通过人力资源政策取向、流程管理和队伍建设，落实到人力资源的实施计划和资源需求。其中，该集团的人力资源管理平台是由四部分构成的，包括基本保障平台、竞争平台、成长平台和事业平台。基本保障平台主要是为员工提供就业机会和基本的生活条件；竞争平台为员工提供业绩导向的内部良性竞争机制，形成优胜劣汰的双通道；成长平台提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报，为员工搭建一个能够促使其能力、职业和生活质量都得到提升的阶梯；事业平台则是为员工提供更加广阔的发展空间，使其能够创造出更多的价值，伴随着企业战略目标的实现而实现个人的理想。

三、结语

综上所述，战略人力资源管理对企业绩效的影响，是通过人力资源规划、员工培训和员工待遇来实现的。要提高企业的绩效，就要将人力资源的价值充分的发挥出来。因此，在战略人力资源管理中，要优化人力资源结构、加强对员工的培训，并做好人力资源战略规划。

参考文献：

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人力资源论文6

一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题

随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；

人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。

人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。

二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析

由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：

铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的.制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。

铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。

三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策

随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：

充分认识人力资源开发与管理的重要性；

加强人力资源规划，优化人力资源结构；

加大资金投入，系统开发人力资源；

创造条件加强培训；

加强绩效考评；

强力打造执行力。

人力资源论文7

随着科学技术的日新月异，信息是各行各业竞争的重要资源，而人力资源是信息资源的关键因素，是企业发展的基石。人力资源的价值和作用逐步被人们重视，人力资源很大程度上已经超过物质资源，积累人力资源，能充分发挥物力资本，能很好利用先进的科技资源，所以人才是企业发展的关键，人力资源管理系统则能高效发挥人才价值和作用。

一、人力资源管理系统设计目标

人力资源管理发展悠久，实践证明高效的人力资源管理与企业的劳动生产率、服务质量、市场占有率、产品利润率成正比。20世纪末，我国才开始研究人力资源管理，很多企业的人力资源管理停留在简单的人事管理、行政管理以及其他一些辅助行工作。

21世纪信息化的发展，使得人事管理系统不再是过去单一的行政工作，而是信息化、高效率、高回报率的信息化管理，所以对人事管理系统也提出了新目标和新的高度：

1、人力资源管理应系统、全面

涉及范围不仅仅是人力资源部，需要全体员工参与，设计内容也应全面、详细，涵盖不同岗位，不同部门、不同层面员工职责与需求。

2、人力资源管理各业务流程应规范、清晰

不能盲目的重复、模仿，应针对本企业的企业环境、业务特点设计适合自己的管理系统，这样能大大提高管理效率。

3、人力资源管理系统的'数据要及时更新

很多企业对信息化理念理解的不够深刻，数据更新不及时将导致管理人员的决策失误，使得信息化管理失去其应有的价值。

二、人力资源管理系统设计需求

每一个系统的设计都应根据具体企业的特点先调研，然后在设计分析，但针对我国中小型企业的特点，人力资源管理系统的功能需求大致分为以下几个方面：

1、人事档案管理

人事档案管理是整个管理系统的核心，人力资源部可对新入职的员工档案信息进行录入，老员工信息进行维护，若档案信息有所变更及时更新，档案信息化方便人事管理。人事档案管理模块根据其主要任务要求可包含：员工基本信息、劳动合同管理、培训信息管理等。其中员工基本信息包括：出生年月、籍贯、学历、专业等个人基本信息；劳动合同管理包含：员工与公司签订的基本条款、年限、福利待遇等；培训信息管理主要包含：企业在何时何地对某员工进行了哪些培训项目。

2、薪资管理

薪资管理是人力资源管理系统的重要组成部分，是企业根据市场环境，根据员工个人能力在企业中所起到的作用而量身制定的薪资机制。这一部分对于企业吸引新员工，留住老员工的激励政策，是维持企业稳定发展的核心，薪资管理制度对企业效益起到保障作用，并最终能提高企业在市场上的竞争力。薪资管理模块主要包括基本工资、绩效考核和奖金三部分，同时也可方便员工查询自己的薪资信息以及个人所得税、社保、公积金等信息。

3、企业福利管理

企业福利管理主要体现该企业的企业文化，企业对本公司员工都有哪些福利待遇，主要包括：假期类别、假期时间、旅游（时间、地点）、工会福利（节假日发放礼品、生日礼品、纪念礼品、女性用品等）。系统管理员根据员工情况进行录入，员工也可登陆系统自行查询自己的相关福利以及休假情况，并能提前做好工作安排，能激发员工的工作积极性，大大提高了工作效率。

4、部门管理

部门管理根据企业自身的部门设置，各个部门有自己独立的操作模块，同时各部门之间还建立交流平台。部门管理系统对各部门的岗位职责进行描述，各部门各司其职，相互独立，这样员工对自己对其所在部门的职能都很清楚。当部门之间需要沟通，需相互协作时也可登录部门之间的交流平台，这样提高了工作效率，减少资源上的浪费，并且直观明了。

5、统计分析管理

统计分析管理是对整个企业的宏观管理，统计员工的信息。比如：学历（本科学历人数、

研究生及其以上人数统计）、男女比例、已婚未婚人数、入职日期、岗位分布情况、职位分布情况等很多详细的信息统计。通过统计，企业管理人员很清楚企业人员分布结构，详细理解本单位的基本信息，便于根据市场变化而做出相应的决策。

三、人力资源管理系统预期

人力资源管理系统是一个综合性的管理系统，系统性能主要包括后台数据处理、加工，前台页面信息的显示，以及相关表格的导入、导出。

人力资源管理系统操作简单，用户可方便操作并能很快熟练使用。人力资源管理系统能适应人员的变更，数据库及时更新；信息化管理使得人事系统安全性更高，根据不同的权限设置进行加密，实现系统功能及数据权限控制，对关键操作提供安全审计。

四、结束语

人力资源管理系统设计的内容详细，范围广，但每个功能之间却存在着内在的联系，使得企业能很好的整合资源。人力资源管理系统操作灵活、多变，能适应中小型企业的规模，对企业的发展、信息化平台再上新台阶，使得企业更好、更快的发展。

人力资源论文8

[摘要] 将蚂蚁算法应用于求解人力资源指派问题,并提出了改进算法用以提高全局搜索能力,文章介绍了基于蚂蚁算法的人力资源指派策略,给出求解问题的数学描述,最后通过实例对算法进行仿真测试。

[关键词] 人力资源指派 蚂蚁算法 正反馈问题 自适应扰动机制

中小型企业是我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点,然而,众多的中小型企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时,也遇到了不少问题。其中,人力资源指派就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题。人力资源指派(assignment problem),是一类典型的组合优化问题,在工作分配、生产安排等方面都有广泛的应用。在现实生活中,有各种性质的指派问题,例如有若干项工作需要分配给若干人(或部门)来完成;有若干台机器被指派来完成若干项目等等。它们的基本要求是在满足特定的指派要求条件下,使指派方案的总体效果最佳。文章提出了一种改进的蚂蚁算法,通过实证分析,可以合理地协调诸如此类的NP—Complete问题。

一、中小型企业人力资源指派存在的问题

随着我国经济体系的逐步完善,国内商业气氛日趋成熟,同时在我国加入WTO后经济的进一步腾飞,使得许多企业也应运而生,同时带来的还有机遇与挑战。由于我国中小型企业的发展过快,缺乏相应的战略上的深思熟虑,具体表现:

其一,人力资源配置不科学。配置不科学是目前中小型企业人力资源指派存在的主要问题。在人员配置上,存在人员富余,从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和专一多能人才不足;在配制方式上,存在任人唯亲,而不是任人唯贤。

其二,机制落后,造成人力资源浪费。在指派中,不注意人力资源的战略性调配,不考虑企业长远发展的需要,没有合理的指派机制,不重视员工的职业生涯设计,导致企业人才的严重浪费。

其三,人力资源管理人员角色定位不准。人力资源指派的工作很容易被理解为“谁能做谁就去做”,因而在指派任务时,或者是随便安排一位非技术人员,或者是将不适合某一岗位的人暂且调动去完成被指派任务。许多企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术协调和人力资源指派上,角色定位严重不准。

在对人力资源这一核心竞争力的'任用和培养上缺乏可塑性,多为任人为亲或通过关系来任用人,造成从业者素质不高、职业化行为程度低,专业知识、技巧缺乏。同时还由于缺乏规范化的运作,缺乏专业分工、依靠经验、感觉运作,造成了企业社会诚信度低、公益形象弱的问题。从而导致在现代商业竞争环境日趋恶劣的情况下,企业往往显得有些举步维艰。

二、问题的解决方案

中小型企业由于其存在的特殊性,管理者往往在人力资源指派方面给予的关注不够。只重视生产,而没有充分考虑到企业人力资源合理调度上的重要性,这就造成了中小型企业不能很好地事尽其才、人尽其用。

蚂蚁算法具有正反馈、分布式计算和建设以及的贪婪的启发式等特点,是一种新的通用的启发式算法,能够合理地解决中小型企业优化配置的问题。目前研究最多的是将其用于求解TSP(traveling salesman problem)问题以及其他一些问题,尚未有人将其应用于解决人力资源调度问题。笔者将其应用于求解一类人力资源调度问题,并提出了一种改进的蚂蚁算法,以提高其全局搜索能力。

1.蚂蚁算法概述

蚂蚁算法(ant algorithm),又称蚁群算法,是一种源于大自然生物世界中的新的仿生物算法。初步研究表明蚂蚁算法在求解复杂组合优化问题方面具有并行化、正反馈等先天优点。

人力资源指派问题就是:指派n个人去完成n项工作的同时寻找出一个最优指派方案,属于一类资源优化组合的问题。我们应用蚂蚁算法,指派蚂蚁去完成以前完成过并且绩效较好的工作,并以正反馈的方式,逐渐形成最优或近似最优的指派方案。(在蚂蚁算法中,我们不关心蚂蚁种群的仿真问题,只是使用人工蚂蚁作为一种优化工具,本文中的蚂蚁指代的是人力资源指派中人的因素。)

初始时刻随机放置n只蚂蚁到n个任务上,每只蚂蚁仅能承担n项工作中的一项,每项工作仅能由一只蚂蚁来完成。在本问题上,引入作为各个人的启发因子、表示在第i只蚂蚁完成第j项工作的熟悉程度(信息素)、表示在被指派人完成项目的概率。则有:

其中为可调系数,分别表示与先前工作的循环中由第i只蚂蚁完成第j项工作的熟悉程度的量及第i只蚂蚁完成第j项工作的相关系数。

2.算法改进

(1)信息素(熟悉程度)会随着时间的推移而逐渐衰减,也就是说蚂蚁完成任务的熟悉程度会随时间的推移而衰减,用P表示信息素的持久性(0

<1)。所以,经过n个时刻,蚂蚁完成所有工作,即完成了一次循环。此时,需要根据下式对各路径上的信息素进行调整:>

表示第k只蚂蚁在本次循环中对任务和任务之间的熟悉程度的增量,其计算方法根据具体的计算模型而。在最常用的ant cycle system模型中:为一常数,为第k只蚂蚁在本次循环中所走路径的效率。

(2)由于蚂蚁算法使用了局部搜索法,很可能陷入局部极大值(或局部极小值)的陷阱,而得不到问题的最优解,因此引入“自适应扰动机制”,即对算法进行调整,使其在一定范围内只接受优化迭代的准则,从而跳出了局部极值的怪圈。为了增大搜索空间,人为地对模型加一定的扰动,其模型改进为:

g为扰动强度,根据每次循环的最优解的情况对其进行调整,为最大扰动强度。

三、实证分析

案例:假设某公司指派4人去完成四项工作,分别为:任务1、任务2、任务3、任务4。每个人仅限完成一项工作,其耗时为:

如何进行指派可使耗时最短?

首先,随机指派一人完成一项工作,从而达到局部最优。然后,不考虑任何扰动因素对其他任务进行指派,其时间矩阵为:

经过蚂蚁算法运算所得指派矩阵为:,此时总耗时为73。

然后,考虑扰动因素对指派的干扰,从而对整个指派环节进行调整,经过优化后的蚂蚁算法得指派矩阵为:,总耗时为70。

结论:所得最优指派为员工A去完成任务1,员工B去完成任务4,员工C去完成任务3,员工D去完成任务2。

四、结束语

蚂蚁算法作为一种新型的启发式随机

搜索算法,虽然出现的时间不长。但是它是人们对自然界中真实的蚁群集体行为的启发和提炼。单个蚂蚁的行为很简单,能力也很有限,但是就是这样简单拿到个体所组成的蚂蚁群体却显示出惊人的寻优潜力,能过完成复杂的任务,而且能够适应环境的变化,不断的调整自己,最终显示了它在求解NP—Complete问题上的优势。可以从根本上帮助企业从高层管理者到基层操作者要在思想根源上认识到科学化管理对企业发展的重要性,以及以此进一步提高企业经济效益和社会效益的重要性;完善企业信息化建设的运作机制以及科学化管理和建设工作。

参考文献:

[1]杨冬王正欧:改进的蚂蚁算法求解任务分配问题.天津大学学报,20xx.4

[2]蒋建国夏娜张国富尹翔:基于蚁群算法的敏捷供应链伙伴选择,20xx

[3]罗小虎:基于蚁群算法的汉语自动分词的研究与实现.苏州大学,20xx.4

[4]王有远徐新卫周日贵:基于蚂蚁算法的协同产品设计链合作伙伴选择研究.现代图书情报技术,20xx

人力资源论文9

论人力资源管理中的员工培训

【摘要】企业最大的成本不是广告，不是机器设备，而是没有经过训练的员工。摩托罗拉之所以能够成为一家明星企业，和他们重视员工的培训与开发具有密切的关系。培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并塑造他们的态度、理念、价值观。培训承载着帮助个体、团队、组织学习的角色，它具有持续改造人和组织的作用。

【关键词】培训人才；学习

人力资源发展（Humanresourcedevelopment）简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是正在发展的一个职业领域和科学，也是发展最快的学科领域之一。《国家中长期人才发展规划纲要（20xx-2020年）》指出：人才是我国经济发展的第一资源。有人才就有一切，没有人才一切无从谈起。当前中国企业面临的最大挑战是人才管理，能够帮助企业达到业务目标，建立竞争优势的是人力资源。

一、应重视员工培训的原因

企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。

高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。

组织机构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发。组织结构的变化使得员工承担更多角色及更大的工作职责。组织推行培训计划，对于提高员工的自信和士气，增强他们的操作能力、沟通能力及解决问题的能力有非常重要的作用。另外，对与改进产品质量，降低员工的流动率，提高工作效率和改善顾客关系等有非常大的帮助。

培训的投入可以提高员工的`忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。

高额的培训投资回报率。一项对美国600家大型企业的权威调查表示，企业选派管理者参加培训的重要原因是为了扩展管理者的个人视野，增强与其他管理者交流的机会，传授特殊工作所需知识和技能，追踪最先进的知识和技能，作为对管理者的一种奖励形式，为未来的工作做准备，接受管理技能方面的培训等。

二、培训的方法

信息传递式培训：所谓信息传递式培训是培训者以演示的方式主动将培训信息灌输给受训者，而受训者被动接收这些信息的方法。类似于我们在学校听课的方法。这也是最普遍、最传统的一种培训方法。

模拟式培训：此种培训方法是将受训者置于模拟的情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时反映。在这样的环境中受训者能感觉到现在或以后将要面临的问题和挑战，从而有利于开发特定技能和将行为应用到工作中。现在这种方法越来越受到企业的重视了。

在职培训：在职培训是一种工作中学习的方法，与模拟式培训相比，更加真实。可以将受训者的学习与工作融为一体，解决许多根本性问题。正因此，许多企业现在还在使用这种方法。在职培训主要包括师徒制、职务轮换、继任计划和团队建设法。

应用新技术培训：随着计算机，多媒体及网络技术的发展及普及，使得培训工作发生巨大的变化。虽然这些方法还不能替代传统的培训方法，但与传统方法配合使用能够对培训工作产生深刻影响，甚至对学习理念产生革命性的影响。包括计算机为基础的培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等。

三、新员工的培训

入职培训是新员工从局外人转变为企业人的过程，对企业来说是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。入职培训可以提高员工知识技能，传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为，为新员工迅速适应企业环境并与其他成员展开良性互动打下坚实基础。

（一）新员工的入职培训包括以下三个方面：企业文化培训。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业精神和员工生产经营中所持有的价值观念。新员工通过对企业文化的学习，认同企业文化，才能在工作中秉持企业的使命和宗旨，追求企业的价值观。

公司制度和政策的培训。公司制度和政策的培训包括公司基本情况和制度培训、基本礼仪与工作基本知识的培训。

部门及岗位职责及能力培训。需要特别提出的是有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且这种互动与新员工往后的工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。

（二）入职培训应注意的问题。过分强调文书工作；信息超载（信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载）；不相关信息（提供给新员工与其工作无关的信息）；缺乏策略（过分强调工作的失败率或负面情况）；过分的推销组织；强调正式的单向沟通（采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会）；闪电式（将培训压缩为一天完成）；缺乏对培训项目的诊断和评估；缺乏效果跟踪。

培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法？他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗？他们会愿意为这次培训活动付费吗？从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。

GE公司的培训中心将其许多员工培训计划，尤其是有关新兴市场的培训计划向顾客开放。GE公司发现通过让关键顾客参与培训计划并且用本公司的风格来讲解价值链、管理哲学以及决策程序，能够塑造顾客的思想方式和行为方式，从而能重新定义新市场的约束规则和快速成功规则。

很少公司能够充分利用它们自己的培训计划所提供的机会。即使外部顾客参加培训通常可能产生巨大的回报，大多数公司的培训内容还是只针对公司内部的员工。其实有些培训课程，可以邀请客户参加，并在培训期间与他们建立良好的关系。

另一种邀请顾客参加的培训是请顾客作为主讲人，而且内容不仅限于技术方面。顾客通常愿意坦率的分享他们购买或不购买的原因。例如，某电子公司邀请三位最近购买其竞争对手产品的顾客出席一场高层管理人员会议，并请他们谈谈原由，与会人员听取了情况，并快速做出了反映，采取了行动。这些是顾客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而这家电子公司也减少了进一步的损失。以上这些都是与顾客增进忠诚度和附加价值的体验。

培训让个人学会了如何学习，学习是个人生存、安全和繁荣的唯一最简单的技能。终身学习意味着个体在不断变化的世界中追求新知识，改进做事的方式。提升自己的同时，也为企业的提升做出了贡献。

对企业来说，培训是最重要的活动之一，培训必须适应新时期企业内外环境的快速变化，面对新挑战并创造更好的效果。企业应尽可能的为员工的培训制造便利条件，毕竟员工的个人素质及对企业的忠诚度很大程度上决定了企业的未来。

【参考文献】

[1]陈胜军主编.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，20xx

[2]孙连才编著.战略视角下的人力资源—人力资源管理理论与实践的融合[M].北京：清华大学出版社，20xx

人力资源论文10

摘要：随着经济全球化的发展，国际企业人力资源管理目前已成为人力资源领域的研究热点。本文将从文化与价值观的角度关注国际人力资源管理活动，并结合美国职业棒球大联盟中国区的人力资源管理实践，从人员配置、培训与开发、薪酬激励三个方面展开研究，进而提出跨文化人力资源管理的解决方案，以帮助体育类的资产公司在跨国经营管理的条件下克服异质文化间的冲突，实现国际人力资源的科学及有效管理。

关键词：人力资源管理；跨国企业；国际企业管理；体育企业管理；美国职业棒球大联盟

一、选题背景

随着经济全球化和企业管理国际化进程的发展，当今的企业管理已进入了全球化和知识化的管理新阶段。国际人力资源管理（ International HRM ）是全球化趋势下的人力资源管理（ HRM under globalization ）。美国职业棒球大联盟（Major League Baseball简称MLB）是北美地区最高水平的职业棒球联赛和美国四大职业体育联盟之一。美国职业棒球大联盟是美商独资公司，于20xx年在中国北京设立了代表处，此外它还在中国江苏省相继设立了3个棒球发展中心（简称MLB DC），分别坐落在常州、无锡和南京三地。本文结合美国职业棒球大联盟发展中心与美国职业棒球大联盟北京代表处的管理实践，从文化、价值观的角度来关注跨国企业的人力资源管理，阐述在国际人力资源管理活动中，面对不同的文化价值体系，如何规避文化冲突及敏感政治风险，有效开展人力资源活动，实现公司的可持续发展。

二、跨文化管理基本理论

学者们关于跨文化管理的研究各异，著名跨文化管理学家霍夫斯坦特认为文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社会经验导致不同国家或地区的人们产生不同的思维方式和文化价值观。了解员工的不同文化价值观、不同的行为方式以及不同的激励方法是跨国公司进行人力资源管理的前提。

三、美国职业棒球大联盟中国区的人力配置战略

（一）管理人员本地化

在公司国际化早期阶段，员工队伍结构配置一般还是采取“民族中心法”，即公司的高层管理岗位都由母国人员担任，中层管理岗位由母国及东道国人员担任，底层管理由东道国人员担任。此种队伍配置会限制东道国人员的晋升机会，从而引起人才流失。而美国职业棒球大联盟中国区的人员配置摒弃了这一战略，采用了管理人员本土化的战略，由多位中国国籍员工担任该企业的重要岗位。据统计，截至20xx年12月，MLB DC已有球员124人，有来自不同语言、不同肤色、不同信仰的工作人员30人，其中项目主管3人，教练员12人，队医3名，行政管理人员12人（正式员工9人，实习生3人）。MLB中国区董事总经理、北京代表处的市场部经理和行政经理、MLB DC的招生负责人均为中国国籍。管理人员本土化的战略既方便与中国教育相关部门打交道，又可以通过中国地区人员的管理活动，使得美国职业棒球大联盟的.训练理念快速本地化，有效地提升美国职业棒球大联盟在中国的影响力。

（二）跨文化的有效培训与开发

国际人力资源管理除了要注重提高海外派出人员的业绩水平和全球视角外，更应着力于东道国所在公司的全体人员的跨文化培训与开发。MLB DC每年都选派中国籍教练员带领球员到美国接受棒球训练、观看美国职业棒球联赛及美国国家棒球名人堂博物馆，这既是一种非常好的了解美国文化的方式，也是一种企业文化熏陶过程。这样不仅可以提高中国国籍教练员作为MLB工作人员的骄傲感和对MLB的忠诚度，并将对其身边的其他中国员工产生连锁的积极影响。另外，随着汉语热在全球范围内的持续升温，MLB在公司内部也开展汉语培训，幫助美国国籍或拉丁裔的教练员学习汉语，这既帮助非中国籍员工更好地融入中国，也是一个非常好的促进文化融合、提高团队凝聚力的过程。

（三）国际人力资源的薪酬激励

良好而有效的薪酬制度有助于提高员工的工作绩效，进而提高企业的竞争力。对于任何一个具体的跨国公司，其薪酬制度设计必须考虑可执行性及可操作性，并兼顾科学、公正与公平，使所有员工都可根据该薪酬制度体系找到自我职业生涯发展的上升通道。美国职业棒球大联盟资产公司中国代表处的薪酬制度设计及工资标准也高于中国本土公司的工资水平。南京市人才服务中心统计的20xx年春季人才平均薪酬数据显示应届生的平均薪酬为每月3500元，而正式入职MLB DC的应届生薪酬可达每月5000元。

四、结论

作为管理科学的一个分支及一门应用性学科，国际人力资源管理旨在帮助企业在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理。从跨文化管理的角度，本文认为在中国的体育类跨国企业需要实行管理人员本地化，在人力招聘和晋升选择上考虑中国文化，并进行跨文化的培训与开发，采用相对较高的薪酬鼓励，以此才能最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现企业管理综合效益的最大化，促进国际企业的可持续发展。

参考文献：

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[6]赵丽君，赵晓冬.跨文化背景下国际企业人力资源管理研究[J].价值工程，20xx（2）：69-72.

人力资源论文11

摘要：

职业运动员是受雇于一个俱乐部或一个财团，把参加比赛和运动作为职业，以取得个人收入的运动员。而人力资源管理则是在经济学与人体思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。本文旨是先探讨了现代人力资源管理对职业运动员的评价，接着探讨了现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题，最后探讨了现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策。

关键词：

评价；现代人力资源；职业运动员；问题；薪酬；对策

一、现代人力资源管理对职业运动员的评价

职业运动员是受雇于一个俱乐部或一个财团，把参加比赛和运动作为职业，以取得个人收入的运动员。而人力资源管理则是在经济学与人体思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。对职业运动员的评价是现代人力资源管理的重要内容，而且，对职业运动员合理的评价会给职业运动员带来一些好处，例如：

（1）给予职业运动员合理的评价，可以起到鞭策的作用。

（2）适时地给予职业运动合理的评价，可以不断促进职业运动员与职业教练之间的相互交流，从而，可以有效的提高职业运动员的积极性。

（3）给予职业运动员合理的评价，可以让职业运动员清楚的知道自己的运动表现有哪些不足，又有哪些优点，从而可以帮助职业运动员改进这些不足之处。

（4）给予职业运动员合理的评价，可以有效的提高职业运动员的积极性，从而提高职业运动员的能力。

二、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题

1、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题有后备力量非常的匮乏

将我国职业运动员的薪酬问题用我国市场的观点来说，一直在讨论的限薪问题，事实上限薪的举动知识影响到市场的价格问题，以及影响到市场的供求。相对于其它国家来说，我国的明星职业运动员要少很多，不管我国职业运动员的水平有多高，但是市场上的供不应求也就影响到了职业运动员的身价被提高，因此，为了要解决这种“高分低能”的现象，就不断的将我国职业运动员的供求关系变得相互平衡，尤其是那些优秀的职业运动员，从而导致了我国职业运动员的薪酬严重的背离了原本的价值。而且还要全国都营造一个良好的职业运动员的气氛，要想做优秀的职业运动员，则必须就从娃娃时代抓起，就相对的提高了我国职业运动员的.后备力量，那么，我国的市场就变成了买方市场，我国职业运动员的薪酬也会降低。

2、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题有我国现代人力资源管理部门的不完善

（1）现代人力资源管理对我国职业运动员的薪酬管理体制不完善。我国职业运动员薪酬的管理体制、联赛的组织机构、运行的机制等体系，都存在着财务会计工作的不透明、不公开等问题，而且职业运动员的行政体制还可以随便的干预市场的发生情况等。这些管理体制的不完善给我国职业运动员的薪酬管理带来了很多不必要麻烦和风险。

（2）现代人力资源管理对我国职业运动员的薪酬的管理模式不完善。我国职业运动员的管理机构的一些配置都不合理，尤其是我国职业足球的管理机构，从而导致了现代人力资源管理模式的不完善。对于我国职业运动员的联赛来说，都应该是在我国市场的体制下而进行的，但是我国职业运动员管理机构的行政部门，却经常干预我国职业运动员的联赛管理模式，使得我国职业运动员的联赛变成了市场的产业化形式，从而，导致了此时会让很多想要谋取利益的集团，有缝隙的进入，最终导致了我国职业运动员的联赛不再是自由的比赛，而且还会导致了那些利益集团之间的矛盾越来越多。

3、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题有国家俱乐部对企业的影响

目前，对于工资的发放，我国很多家俱乐部都是非常不合理的，尤其是有一些具有国有企业背景的俱乐部，我国职业运动员的工资有些是靠这些俱乐部发放的，但是这些俱乐部给职业运动员所发放的薪酬，都不是用俱乐部的盈利，都是用上头国有企业的拨款来给职业运动员发放薪酬的。其实，俱乐部的这种做法，虽然说不会影响到自己的盈利，但是对俱乐部的可持续发展来说是没有一点的好处的，例如：首先，这种永远都只是靠着背后的企业来运行自己的经营模式的，是根本无法跟上现代社会市场发展的脚步的，其次，也不能对俱乐部的经营能力得到提高，从而对俱乐部的可持续发展有着抑制的作用。

三、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策

1、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策有不断的加大后备的力量

我国职业运动员的人力资源的质量和数量，是提高我国职业运动员水平的重要因素，更是我国职业运动员可持续发展的重要条件。当我国职业运动员的所有体制、机制在努力发展的同时，我国也应不断的提高无功职业运动员的人力资源的数量和质量，以及加强我国职业运动员的人力资源的职业道德的教育，从而不断的提高我国职业运动员的后备力量。只有不断的加大我国职业运动员后备的力量，才可以有效的提高我国职业运动员的积极性，才可以不断的提高我国职业运动员的可持续发展，最终才可以有效的保障了我国职业运动员的薪酬。

2、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策有不断的完善人力资源管理的部门

（1）不断的完善我国职业运动员的薪酬管理体制。应不断的加强我国职业运动员薪酬的管理体制、联赛的组织机构、运行的体制等体系的财务会计工作的透明性、公开性、公平性等，并且，同时严格要职业运动员人力资源管理的行政部门不可以随便的干预我国职业运动员市场的发生情况，从而，可以有效的帮助我国职业运动员的薪酬管理有效的避免了不必要的风险。

（2）不断的完善我国职业运动员薪酬的管理模式。不断的完善我国职业运动员的管理机构的一些配置问题，不断的更新、补充管理机构的配置，并严格要求我国职业运动员的联赛，必须在我国市场的体制下进行，而且，严格要求我国职业运动员管理机构的行政部门，不能干预我国职业运动员的联赛管理模式，从而看有效的保证了一些想要谋取利益的集团不能有机会的参与进来，而且还可以有效的保障了我国职业运动员的自由联赛，有效的提高了我国职业运动员的积极性和良好的心态。

3、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策有不断的促进国家俱乐部的发展

对于和我国职业运动员有关系的俱乐部，都必须不断的提高自身的发展，不断的培养有关俱乐部行业的管理人才，不断的明确自身企业的意义，不再是光靠着背后的企业不断的给予的补助、技术等等，而是能有自己的独立的经营思想、经营模式等，不断的与时俱进的发展着，从而可以有效的培养俱乐部的经营能力，以及可持续发展，这无疑也是为我国职业运动员的薪酬再加了一重重要的保障。

人力资源论文12

引言

无论在国内还是国外，人力资源在整个社会发展中都有举足轻重的作用。企业在购买一项人力资源时，通常只是估算其未来收益以及大概能为企业带来多少利润，而很难对它的价值有准确的评估。近几年，大量海外留学人才都选择留在国外深造，这无疑就造成了我国人才资源的大量流失。主要原因除了我国环境的发展满足不了该部分人才的发展需求外，还与缺少对人力资源价值的准确评估有关，即缺少一套完善的人力资源价值评估体系。我国理论界对人力资源价值评估方面的研究相对国外而言还是比较欠缺的，这就导致企业在进行人才选拔时，在成本投入方面难免会质疑自己所选人才到底能为企业带来多大的效益。而在投入—产出这一过程中，又存在时间价值的问题。企业在购买一项人力资源时，必然会考虑到其投入成本的多少以及期望带来产出的大小。对人才的投入往往都是预测其带来的收益而没有一个确定的值，这就很难使企业在人力资源管理方面更好地运营。为了我国经济的更好发展和综合国力的提高，建立一套较完善的人力资源价值评估体系势在必行。

一、人力资源价值评估概述

要了解人力资源价值评估的相关问题，首先要对人力资源价值的含义、人力资源价值的评估对象以及评估的必要性等方面进行说明。

1.人力资源价值含义。人力资源是指能为社会带来效益的具有劳动能力并达到劳动年龄或没有达到劳动年龄的社会总人口或者指一个国家或地区范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。而人力资源价值是指人力资源本身所具有的能为社会发展带来贡献的可以用一定的方法进行量化评估的一种劳动能力。

2.人力资源价值评估的必要性。人力资源价值评估是指资产评估师根据相关的法律、法规，运用一定的方法对人力资源本身的价值进行评估并反映的结果。对人力资源价值进行评估具有一定的必要性，主要从以下几个方面来介绍：

（1）防止企业资产流失的必要手段。由于我国对人力资源价值评估体系建立不完善，与外国相比，对人才的重视意识不太强，从而导致大量人才外流。因此，为了避免我国人才流失，对人力资源价值评估就显得尤为重要。

（2）可以有效促进市场经济的发展。人力资源等无形资产进入商品市场后，对市场经济的日益完善和劳动力市场的不断发展起着举足轻重的作用。这意味着如何培养和利用人才已经成为企业在市场竞争中获得主动地位的必要手段。而且，市场经济下的优胜劣汰也致使人才自觉地为自己充电、接受教育、参加培训等，以此来提高自身价值。因此，人力资源价值评估就显得格外重要。

（3）有利于第三产业的发展。近年来，随着对产业结构的优化调整、第三产业已经占据了非常重要的位置。第三产业主要指那些与人密切相关的服务业、行政单位、管理机构等，因此，对人力资源价值进行合理的评估可以有效地促进此相关行业的盈利以及大力发展。

（4）可以促进企业的长远发展。众所周知，人力资源在企业的发展壮大中具有很重要的作用。企业大多主要是以盈利为其发展目标的。在其发展过程中，对人力资源的投入以及期望带来的产出往往决定一个企业获得较高效益的评判标准。而企业要想长远发展，必然会加大对人才培养方面的投资，高素质、高技能的人才也会给企业带来较好的效益。企业只有对人力资源价值进行合理的评估，才能更好地做好人力资源规划。

二、人力资源价值的影响因素

对人力资源价值的影响因素进行分析，有助于下文评估模型的建立。这里主要从内外两个方面对人力资源价值的影响因素进行介绍。

1.内部影响因素。影响人力资源价值的内部因素主要包括劳动能力和动力因素。劳动能力主要指那些与劳动者自身密切相关的譬如智力、知识、技术等因素。动力因素指那些对劳动者具有激励作用的因素，如情感、工资、奖励等。

（1）智力。智力是指劳动者分析解决问题、以及对环境的发展变化的适应能力等一些先天性的特质，也可以在后天的努力中有相应的提高。企业在运营发展中，人力资源本身的智力对其有巨大的作用。人力资源运用一定的智力可以促进企业的良好发展。所以，在后天发展中、人才应该更注重自身智力的提高。

（2）知识。知识主要指人力资源在后天的学习中获得的一种促进其自身发展进步的因子。它包括的内容比较广泛，主要有自然科学、人文地理等方面。它主要是人的大脑通过后天的学习获得的.，其对社会及个人发展都具有一定的促进作用。

（3）技术。技术主要是指人在后天的环境中通过学习获得的有助于其生存的一种能力。技术的高低有人力资源本身的学习能力以及其学习掌握的努力程度所决定。

（4）动力。一般来说，动力主要是促使个人努力做好某项工作的因素,如感情上的激励、工资方面的奖励等都可称为动力因素。它也可以指人内心的某种信念。

2.外部影响因素。人力资源价值的大小，除了内部影响因素外，其所在组织自身的规模、经营方式、周围环境、人物角色等因素对其影响也很大。

（1）组织规模。人力资源所在企业规模的大小直接会影响到人力资源自身的发展以及其自身的价值大小。人力资源要依托于适合自身发展的企业以及企业为其提供的平台都可以影响到其价值的充分发挥。一般来说，大规模的企业比较适合那种能对环境剧烈变化有较好适应性的人才发展。小规模的企业则适合那种对环境适应性比较一般的人才发展。

（2）经营方式。企业采用何种经营方式会影响到人力资源自身价值的发挥。企业在招聘员工时，往往会考虑到其所学习的专业是否会有利于本身所胜任的职位以及给企业带来的效益如何。同样，员工在选取职位时也会考虑到企业为自己提供的空间以及其经营方式能否有利于自己的发展。

（3）周围环境。人力资源所处的环境对其影响也很大。无论是其所处的企业还是周围环境的变化都会影响到人力资源自身的价值。影响人力资源价值的环境主要有政治环境、社会环境、自然环境等，政治方面的较大变动会影响人力资源对其从事职业的选择。同样，社会环境以及自然环境也会使得人力资源价值发生一定的变化。

（4）人物角色。人物角色主要指人力资源在社会或企业中所扮演的角色地位。令员工满意的角色往往会促进其发展。相反，如果员工对自身扮演的角色不太满意，则会使其自身能力以及价值的发挥受阻。此外，领导角色的扮演也对员工自身价值的发挥有一定的影响，好的具有影响力的领导者往往对员工具有较强的说服力，能使其工作更卖力，进而也会使自身价值得到很好的发挥。

三、人力资源价值评估的方法

理论界所研究的人力资源价值评估的方法主要有货币价值计量法和非货币价值计量法。货币价值计量法主要有已实现价值法和贴现法及实物期权法；非货币价值计量法主要有割插法和层次分析法。多种方法各有利弊，本文由于考虑到时间价值的问题而选择了收益法。对收益法的运用主要从以下几方面介绍：

1.收益法及其应用的前提条件。收益法是指在考虑到时间价值的情况下将人力资源为企业所能带来的未来收益折算成现值并对其估算反映出的一种方法。因此，企业将对人力资源的各项投资加总并预测其能取得的收益再进行折现，将其现值计算出来就可以确定人力资源价值了。采用收益法对人力资源价值进行评估要具备两个前提条件：

（1）被评估资产的未来价值无论是群体价值还是个体价值，都是能够用货币来衡量的。

（2）资产所有者承担的风险也必须是能够量化的。人力资源作为企业资产的一部分，也必须满足上述两个条件，才能用收益法进行评估。

2.收益法的基本公式。评估值=ni=1Ri÷（1+r）i其中：Ri：未来第i个收益期的预期收益；n:收益年限r:折现率。

3.收益法在人力资源价值评估模型中各参数的确定。运用收益法对人力资源价值进行评估，必须确定公式中各参数。

（1）预期收益。企业的预期收益是指其在进行投资时，对人力资源未来获利能力所做的预测。它必须以企业的净利润或现金净流量为计算口径。根据企业的年销售收入的增长曲线，采用线性回归法或现金净流量法来计算获得。

（2）受益年限。受益年限是指企业员工的有效工作年限，也就是能够为企业带来收益的工作年限，不包括使企业受损的工作年限。

（3）人力资源与物质资源的比例。在企业的总资产中，人力资源与物质资源往往是结合在一起的。要单独对人力资源价值进行评估，必须将其与物质资源分离开。即要确定人力资源与物质资源的比例，可以根据人力资源约当投资量与购买方约当投资量的比例再加上企业人力资源约当投资量来确定该比例。公式为：人力资源与物质资源的比例=人力资源约当投资量÷购买方约当投资量+人力资源约当投资量×100%人力资源约当投资量=人力资源重置成本×（1+适用成本利润率）购买方约当投资量=购买方投入总资产的重置成本×（1+适用成本利润率）

（4）贴现率。贴现率是指人力资源的投资报酬率，包括无风险利率、风险报酬率和通货膨胀率。无风险利率是指企业在正常经营的情况下所使用的市场利率；风险报酬率是指企业在有风险的投资状态下所使用的市场利率。可用资本资产定价模型来计算。

4.收益法运用的评价。收益法是人力资源价值评估最常用的一种方法，尤其适用于人力资源投资时的评估，因为它能反映出人力资源的预期获利能力，同时也考虑到了时间价值的问题。但收益法中预期收益额的预测难度较大，容易受较强的主观判断和未来不可预见因素的影响，对公式中各参数的确定也有很大的难度，人力资源不同于其它的资产具有固定的可预测的价值，其本身比较特殊、变动性大，甚至在这一时刻和下一时刻的价值都存在很大的区别。因此，在评估时，应当考虑人力资源价值的较大变动性。

结语

人力资源是一项活的、能动的资源，是企业最复杂的资产，其价值受多种因素的影响，具有巨大的不确定性。由于时间价值的原因，对它的价值的评估值也只适用于某一时点。此外，对人力资源价值评估模型公式中各参数的确定也有一定的难度。

人力资源论文13

关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期

内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。

◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A

人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。

人力资源管理的作用

人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。

（一）及时为企业补充新成员

企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。

（二）部门之间、员工之间的活化剂

在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。

（三）对全体员工进行培训

对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。

人力资源管理的特征

企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。

（一）企业的创业阶段

此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。

（二）企业的发展阶段

在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的部门和精英部门。

（三）企业的成熟阶段

在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的`系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前瞻性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。

人力资源管理过程中存在的问题与对策

企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。

（一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题

1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。

2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。

3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。

（二）人力资源管理的对策分析

1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。

2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。

3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。

4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。

5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。

6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。

综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。

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人力资源论文14

论文摘要：企业文化建设和人力资源管理是21世纪企业管理发展的趋势。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中，构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，从而实现企业的最大经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。

论文关键词：企业文化建设人力资源管理关系

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓 众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。 人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的.文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理 企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

人力资源论文15

【摘 要】人员招聘是人力资源管理的关键性环节。本文介绍了招聘的概念及其原则，探讨了招聘渠道的选择，归纳了世界500强公司员工招聘体系的特征，以期对我国员工招聘体系提供标榜和参考。

【关键词】人力资源；招聘；企业员工

1.招聘理论

1.1 招聘的概念及企业人员招聘甄选的意义

招聘指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘由招募和甄选这两个相对独立的过程组成。

人力资源管理体系由人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系这六大功能模块一起构成。这六个功能模块相互影响，缺一不可。企业人员的招聘甄选对企业的发展目标起支持性作用，其意义在于：

第一，有利于提高企业的竞争能力。第二，为企业带来新鲜的活力，新的思想，促进企业的制度创新、管理创新、技术创新等。第三，招聘甄选工作是强化企业形象的工具。第四，招聘工作的质量高低影响企业的运营效率及人员流动率。

1.2 招聘原则

有效招聘是指组织在适宜的成本范围内通过适宜的方式实现“应聘者—职位、应聘者—组织、组织—职位、招聘方式—招聘结果—招聘成本”的最佳匹配，以达到因岗设职、适人适用、人尽其能的互赢共生的目标。有效招聘应遵循以下原则：

①经济效益原则。招聘工作目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行，企业的经济效益能够不断提升。

②因岗配人原则。人员招聘应以工作岗位的`空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。

③全面考核原则。对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试，从中选拔出能对企业的发展做出贡献的优秀人才。

④公平公开原则。把招聘相关信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行。

⑤竞争原则。适当的方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。

⑥程序化、规范化原则。科学合理地确定企业职员的选拔标准和聘用程序。

2.招聘渠道的选择

招聘渠道的选择是人力资源招聘工作中一个重要环节，它极大地影响着招聘的效率与有效性。企业招聘的渠道分外企业内部选拔和外部招聘。企业外部招聘又主要分为以下几个途径：

①职业介绍机构与人才交流市场。优点：应聘人数较多；中间环节较简单；人员选用耗时较短；招聘过程不易发生裙带关系。缺点：应聘人员素质高低参差不齐；招聘时间较短，不能很全面地了解应聘者具体情况；有些职介机构不够正规。

②猎头公司。优点：快速有效，所选人才无需培训。缺点：所需费用较高。

③公开招聘。优点：公平竞争，择优录取。缺点：应聘者能力参差不齐，工作筛选量较大。

研究表明：内部选拔与外部招募的结合会产生最佳的效果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。

3.世界500强人员招聘的特征解析

我国在人力资源管理方面，无论是理念还是实践，与世界500强相比都存在着不小的差距。笔者将世界500强招聘策略进行文献梳理与研究，发现世界500强公司注重招聘理念，以战略性的招聘理念指导招聘实践，主张实现员工与企业共生共赢的局面。现从招聘理念、招聘策略及甄选标准三大方面进行总结，如表1所示。

4.我国企业人员招聘工作现状存在的问题及建议

4.1 我国企业人员招聘工作现状存在的问题

企业在人员招聘中常常出现企业招聘到了人，却招聘不到最适合某特定岗位的人，或是留不住招聘来的人。究其原因，可归纳为以下几个方面：

第一，招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视招聘工作，或是人力资源管理部门水平有限，造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。

第二，对岗位分析没有全面认识。招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责，无法对岗位要求进行规范性的说明，造成招聘工作的准确性规范性降低。

第三，招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训，非专业的招聘人员，误以为招聘就是简单的收取简历和面试，而不认为招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程，从而造成企业的损失。

表1 世界500强人员招聘特征

招聘

理念 1.根源于企业文化、与企业价值观相一致

2.以具体的招聘哲学或理念为指导 例如：微软的理念是“寻找比我们更出色的人”，爱立信的“职业精神，相互尊重”

3.强调人事相宜，关注员工与企业的共同发展 例如摩托罗拉的“适时适人适岗”

4.关注企业愿景，着眼全局及未来，实施战略招聘 欧莱雅的品牌赛事“欧莱雅全球在线商业策略大赛”为其人力资源的提前开发

招聘

策略 1.渠道多元化，侧重内部选拔 内部选拔和外部引进综合使用。沃尔玛的“保留、发展、招募”的用人哲学；宝洁的“内部培养、内部提拔，尽量不用‘空降兵’”的招聘原则

3.人才测评手段多样化，以面试为主 面试问题可归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题

4.招聘对象多元化 IBM的“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”

甄选

标准 1.重能力、重综合素质 索尼公司反对“唯文凭是用”

2.重视品德 松下“把人格放在第一位”

4.2 改善企业人员招聘工作的建议

（1）以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源，合理选择招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。

（2）提高甄选的有效性。甄选过程通常要经过以下几个步骤：

①综合审查求职信息，确认信息的真实性，全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。

②企业进行心理及能力的考核，全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。

③企业通过面试，更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。

④录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选，结合企业发展需求招聘岗位最初人选，并对其进行背景核查和严格体检，合格的应聘者选为最终录用人选。

参考文献：

[1]成思危.世界500强企业发展丛书[M].华夏出版社,20xx:7.

[2]娄巍.有效的人才招聘探究[D].武汉:武汉大学,20xx.

[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,20xx:259-299

[4]林宏达.四道关卡全球招聘最佳人才[J].人力资源开发与管理,20xx(11):2l.